Comment recruter ou se faire recruter

Bienvenue !

noreply@blogspirit.com (Pierre-Eric SUTTER) — Sat, 01 Sep 2007 01:11:37 +0200

Ce blog a pour vocation de compléter le livre "Comment recruter ou se faire recruter" (Ed. De Boeck, sept. 2007) de Pierre-Eric SUTTER. Les compléments viennent approfondir certains sujets ou apporter des éléments documentaires et techniques (en lecture ou en téléchargement). Le bloggueur trouvera en exclusivité des éléments inédits dont il trouvera les prolongements dans la version papier du livre.

Bonne lecture !

Déjouer les pièges du recruteur

noreply@blogspirit.com (Pierre-Eric SUTTER) — Sat, 01 Sep 2007 00:57:03 +0200

Pour ne pas être pris à dépourvu face aux recruteurs, il faut savoir analyser leur discours et ainsi déjouer leur questions-piège. C'est possible grâce à la métacommunication, l'art d"analyser la communication d'autrui.
DEJOUER LES PIEGES DU RECRUTEUR 07-09.pdf

Ascensions et déclassements socioprofessionnels

noreply@blogspirit.com (Pierre-Eric SUTTER) — Sat, 01 Sep 2007 00:55:00 +0200

Selon une dépêche de l’AEF (http://www.l-aef.com) en date du 19 décembre 2006 commentant une étude l’INSEE sur les déclassements socio-professionnels, ascensions et déclassements socioprofessionnels sont plus fréquents aujourd'hui que dans les années 1980.

"Les changements de groupe socioprofessionnel en cours de carrière sont plus fréquents qu'au début des années 1980. Si les individus atteignent plus fréquemment un groupe plus élevé dans la hiérarchie sociale, ils connaissent aussi plus souvent des déclassements", relève l'étude INSEE Première n°1112 "Changer de groupe social en cours de carrière", qui paraît ce mardi 19 décembre 2006. "Les promotions sont plus courantes chez les hommes et chez les travailleurs partant du bas de l'échelle sociale (ouvriers et employés non qualifiés). Les déclassements concernent avant tout le haut de l'échelle sociale, et interviennent souvent à la suite d'un passage par le chômage ou d'inactivité."

Sur les 17 millions d'individus âgés de 30 à 54 ans en 2003 et qui avaient un emploi en 1998, un peu plus de 15 millions ont également un emploi en 2003. Parmi ces derniers, 3 millions ont changé de groupe socioprofessionnel (20%) entre 1998 et 2003, les hommes ayant changé plus fréquemment que les femmes. Entre 1980 et 1985, seuls 14% des hommes et 11% des femmes avaient changé de groupe. Ces résultats peuvent être interprétés comme un développement de la mobilité professionnelle, mais ils pourraient aussi s'expliquer par des frontières plus floues entre les groupes sociaux. La mobilité est, en partie, liée à la conjoncture. La faible mobilité au début des années 1980 est allée de pair avec une forte hausse du chômage. Mais la meilleure conjoncture de la fin des années 1990 semble avoir surtout profité aux hommes.

MOBILITÉ MAXIMALE ENTRE 30 ET 34 ANS La mobilité se développe dans la plupart des groupes socioprofessionnels, même si les moins mobiles restent les agriculteurs et les cadres et professions intellectuelles supérieures. Les groupes que les hommes quittent le plus sont les deux groupes d'emplois non qualifiés (ouvriers ou employés): leur mobilité passe de 23% dans les années 1980 à plus de 37% entre 1998 et 2003. Les femmes quant à elles quittent plus souvent les groupes d'ouvrières (qualifiées ou non qualifiées). Cette mobilité qui avait beaucoup augmenté dans les années 80 est restée au même niveau par la suite (entre 25% et 30%).

Chez les hommes, la mobilité progresse à tous les âges, mais c'est entre 30 et 34 ans qu'elle est la plus forte: entre 1998 et 2003, un tiers des actifs de 30-34 ans ont changé de groupe social, contre un sur cinq entre 1980 et 1985. "Cette forte hausse est sans doute le signe, pour les jeunes, de recrutements effectués de plus en plus souvent en dessous du niveau de compétence, ces déclassements étant compensés ensuite par des promotions vers des métiers plus en accord avec la formation initiale", commente l'INSEE. Ceci est également vérifié chez les femmes mais, pour celles-ci, "la mobilité au-delà de 35 ans se tasse très nettement sur la période 1998-2003 par rapport à 1988-1993". La mobilité décroît avec l'âge. Ainsi parmi les 50-54 ans, un homme sur sept et une femme sur huit a changé de groupe social entre 1998 et 2003. Par ailleurs, "quel que soit leur âge, les femmes changent moins souvent de groupe social que les hommes".

PROGRESSION DES DÉCLASSEMENTS Entre 1980 et 1985, 2% des cadres et professions intellectuelles supérieures de 30 à 54 ans ont vécu un déclassement social, contre 8% pour les hommes et 9% pour les femmes entre 1998 et 2003. "Pour un groupe de départ donné, hommes et femmes connaissent des déclassements dans des proportions similaires, à l'exception notable des ouvrières qualifiées, parmi lesquelles une femme sur 10 a connu un déclassement entre 1998 et 2003 (contre un ouvrier qualifié sur 20): il s'agit principalement de femmes travaillant dans l'industrie qui, touchées par la diminution de l'emploi industriel, ont migré vers un emploi dans les services à un niveau de qualification inférieur (aide ménagère...)." Pour les hommes, les déclassements s'opèrent notamment entre les cadres et les professions intermédiaires: 20% des flux totaux de mobilité descendante. Pour les femmes, un tiers des délassements se fait entre les professions intermédiaires et les employées qualifiées.

Ces passages ne sont pas toujours directs mais intègrent souvent une interruption d'activité: par exemple, "parmi les cadres ayant connu au moins un épisode de chômage ou d'inactivité entre 1998 et 2003, la proportion de cadres qui ont été déclassés est trois fois plus élevée et atteint 26% chez les hommes et 28% chez les femmes". Le poids du chômage dans les parcours professionnels "pourrait ainsi expliquer la hausse de la proportion de mobilités descendantes, qui constitueraient un moyen de conserver un emploi ou bien, pour les chômeurs, d'en retrouver un plus rapidement".

L'INSEE entend par "mobilité professionnelle" "une personne ayant travaillé à deux dates données à cinq ans d'intervalle, un changement de profession entre ces deux dates entraînant un changement de groupe socioprofessionnel". L'étude de cette mobilité est limitée aux 30-54 ans, et son évolution est calculée entre trois périodes 1980-1985, 1988-1993 et 1998-2003.

L'intégralité de l'étude INSEE est téléchargeable sur:
www.insee.fr/fr/ffc/ipweb/ip1112/ip1112.pdf

A qui s'adresse ce blog ?

noreply@blogspirit.com (Pierre-Eric SUTTER) — Sat, 01 Sep 2007 00:36:59 +0200

(Se faire) recruter gagnant-gagnant : intéresser l’autre en s’intéressant à lui, gage de réussite !

Trop souvent le recrutement est perçu comme un rapport de séduction. Pire il est parfois envisagé comme un rapport de force entre ses protagonistes qui subiraient, impuissants, les aléas du marché de l’emploi, de l’économie ou encore du législateur.
Comment le recruteur peut-il attirer ce candidat qui correspond au profil du poste qu’il cherche à pourvoir ? Comment le chercheur d’emploi peut-il convaincre le recruteur de lui confier ce job idéal qui répond à ses aspirations professionnelles comme financières ?
Les protagonistes du recrutement ne sont pas aussi impuissants qu’il y paraît. Car pour intéresser l’autre, il faut d’abord s’intéresser à lui. S’intéresser à l’autre c’est envisager le recrutement autrement que sous des rapports de séduction ou de force. S’intéresser à l’autre c’est bien se connaître avant d’envisager de connaître l’autre. S’intéresser à l’autre c’est prendre en compte ses intérêts et ses valeurs, au regard de ses propres intérêts et valeurs. Il en va de la responsabilité de chacun.
Ce blog/cet ouvrage vont ainsi bien au-delà des conseils pratiques. C’est là leur originalité que de mettre en présence les stratégies des protagonistes, en toute transparence, pour qu’ils apprennent à mutuellement mieux se connaître, afin de mieux s’intéresser à/intéresser l’autre.

Ce blog/cet ouvrage ne s’adressent pas seulement aux recruteurs (managers ou membre de la fonction ressources humaines) mais aussi aux chercheurs d’emploi actifs (demandeurs d’emploi) ou passifs (en poste). Ils intéresseront également les étudiants désirant approfondir leur réflexion et leurs connaissances pratiques dans le domaine du recrutement : étudiants futurs managers, qui auront à conduire leurs propres recrutements ou étudiants futurs membres de la fonction ressources humaines qui auront à apporter un support en recrutement aux managers opérationnels.

Les chiffres du chômage

noreply@blogspirit.com (Pierre-Eric SUTTER) — Sat, 01 Sep 2007 00:28:50 +0200

Les principales tendance du chômage présentées dans un tableau synthétique.
CHIFFRES CHOMAGE 07-09.pdf

La législation de la discrimination

noreply@blogspirit.com (Pierre-Eric SUTTER) — Sat, 01 Sep 2007 00:25:00 +0200

Télécharger les principaux textes et consulter les principales missions de la Halde.
LEGISLATION DISCRIMINATION 06-09.pdf

Fiche n°11 (candidat): la phase d'action

noreply@blogspirit.com (Pierre-Eric SUTTER) — Fri, 31 Aug 2007 22:24:27 +0200

LA PHASE D’ACTION

Etape 1 : Prospecter pour établir des contacts

L’étape 1 est la mise en œuvre du principe : « De la quantité vient la qualité ». Pour se donner les moyens de choisir le poste de ses rêves, le chercheur d’emploi doit se constituer son portefeuille de « prospects » ciblés, c’est-à-dire la liste hiérarchisée des entreprises pouvant potentiellement proposer un poste proche de son profil de poste idéal. C’est sur cette liste que le chercheur d’emploi va concentrer ses efforts de prise de contact et tenter de décrocher un rendez-vous.
1) Pour augmenter ses chances d’entrer en contact avec une entreprise, le chercheur d’emploi doit se servir judicieusement des utilisateur, décideur et prescripteur, qui sont les trois principaux types d’interlocuteur d’un recrutement et qui sont autant de point d’entrée pour décrocher un rendez-vous.
2) Décrocher un rendez-vous : c’est la priorité n°1 du chercheur d’emploi. Plus il aura glané des informations sur les entreprises cibles durant la phase préparation, plus il saura trouver les « sas » d’entrée et « activer » les relais permettant de décrocher un rendez-vous pour un entretien.

Etape 2 : Echanger de l’information puis faire mûrir ses décisions

1) Juste avant de se rendre à l’entretien, le chercheur d’emploi doit préparer ses outils ; il va relire les informations recueillies sur sa fiche de suivi de contact au sujet de cette entreprise cible. Il va réviser son argumentaire de projet professionnel en le confrontant aux informations figurant sur sa « fiche de suivi contact » ou sur la fiche de poste

2) Pendant l’entretien, le chercheur d’emploi doit se souvenir que la forme de sa communication est aussi importante que le fond de son discours au recruteur. Le recruteur va observer le comportement du chercheur d’emploi ; ce dernier doit en retour observer le sien, il lui apprendra beaucoup sur son interlocuteur et lui permettra de mieux le cerner et ainsi d’utiliser ses canaux de communication privilégiés pour le convaincre.

3) Après l’entretien, le chercheur d’emploi va faire un rapide bilan des informations récoltées, pour confronter le « projet de l’entreprise » avec son projet professionnel : quels en sont les points positifs (ce qui semble correspondre à son profil de poste idéal), les points négatifs (ce qui ne semble pas correspondre) et les points encore obscurs (à éclairer lors d’un éventuel prochain entretien).

Etape 3 : Conclure

Le chercheur d’emploi doit se donner les moyens d’éviter de subir le choix du recruteur. Il doit d’abord exclure les propositions les plus éloignées du projet professionnel. Il doit toujours disposer des éléments de contractualisation avant de signer son contrat. Pas de décision hâtive : pour décider, le chercheur d’emploi doit s’assurer que son projet professionnel s’ajuste au « projet d’entreprise » de la société qui lui fait la proposition d’embauche. Sinon, mieux vaut recommencer la recherche…

Fiche n°10: la boîte à outils du chercheur d'emploi

noreply@blogspirit.com (Pierre-Eric SUTTER) — Fri, 31 Aug 2007 22:24:11 +0200

LA BOITE A OUTILS DU CHERCHEUR D’EMPLOI

Un bon ouvrier ne peut faire de la bonne ouvrage sans bons outils : le chercheur d’emploi se doit de fourbir ses outils de recherche d’emploi de manière à les utiliser à bon escient et au bon moment.
Ces outils vont lui permettre de se faire connaître et de faire connaître son projet professionnel auprès des entreprises qu’il a ciblées : il peut ainsi faire savoir son savoir-faire.
Ces outils doivent le servir et non le desservir : ils doivent lui permettre d’entrer en contact efficacement avec ses entreprises cibles, de donner envie aux recruteurs d’en savoir plus sur lui tout en leur transmettant de l’information contrôlée et juste.

Le CV : l’outil pour résumer la vie professionnelle et présenter son offre

Aller à l’essentiel : décrire les compétences et savoirs acquis ; éviter les renseignements inutiles (récit des jobs d’été, détail de la situation familiale etc.).

Ne pas « surgonfler » ses compétences : Mettre en valeur les résultats et aspects positifs de ses formations et expériences précédentes, sans en rajouter ; s’attendre à ce que le recruteur teste les diverses connaissances mentionnées (particulièrement le niveau d’anglais ou d’informatique).

Éviter les polices fantaisistes : opter pour le « Times New Roman » ou l’« Arial ». Eviter les sur-lignages, les caractères gras ou les cartouches grisées qui « écrasent » le texte ; aérer le texte.

Enregistrer son CV sous format « .rtf » : Avec le .rtf, le CV sera reconnu par tous les logiciels de traitement de texte, il évitera également la propagation des virus. A proscrire : les « images » qui « gonflent » le poids du CV et saturent la boite aux lettres électronique des recruteurs…

Photo ou pas photo ? Si elle est demandée, opter pour une photographie en noir et blanc de type CNI, qui ne dévalorise ni ne valorise trop, afin d’éviter les mauvaises surprises au recruteur...

Le courrier de motivation : l’outil pour décrocher les rendez-vous et présenter sa demande

Pas de lettres-type toute faites : les recruteurs les connaissent par cœur à force de les lire ! Le chercheur d’emploi a l’opportunité de faire connaître son projet professionnel, il doit en profiter…

Concision = efficacité : la lettre de motivation sert à décrocher les rendez-vous ; une seule page suffit pour convaincre le recruteur que l’on est l'homme ou la femme de la situation…

Les 4 étapes incontournables du courrier de motivation :
- étape 1/ La phrase d'accroche : pour resituer le contexte (objet de la lettre et référence de l’offre).
- étape 2/ L’offre d’emploi et l’entreprise : pourquoi elles intéressent le chercheur d’emploi.
- étape 3/ Ce que l’on apporte : la teneur de sa motivation, les points forts de son expérience et de sa personnalité, le tout en lien avec les missions du poste.
- étape 4/ La conclusion : Une proposition polie de rendez-vous conclue habilement le courrier.

Attention à la forme : Aérer le texte, faire des phrases courtes, privilégier un style utilisant des verbes d’action à la première personne du singulier, présenter des faits concrets et précis (des chiffres si possible), toujours être positif (pas de formules négatives ou dévalorisantes) mais pas à l’excès, se relire (pas de faute de grammaire ou d'orthographe).

Lettre manuscrite ou dactylographiée ? Si rien n’est précisé, pas de scrupules, utiliser le traitement de texte ou l’e-mail. Si la candidature intéresse le recruteur et qu’il veut recourir à une analyse graphologique, il demandera au chercheur d’emploi en temps utile une lettre manuscrite.

Fiche n°9 (candidat): connaître le marché de l'emploi & ses cibles d'entreprises potentielles

noreply@blogspirit.com (Pierre-Eric SUTTER) — Fri, 31 Aug 2007 22:23:53 +0200

ETAPE 2, CONNAITRE LE MARCHE DE L’EMPLOI ET SES CIBLES D’ENTREPRISES POTENTIELLES

Objectif : se focaliser sur les secteurs d’activités cibles d’entreprises susceptibles de proposer un poste proche du domaine d’activité de son poste idéal.

1) Choisir les entreprises des secteurs d’activités cibles : la méthode des « ronds dans l’eau »
Principe : le chercheur d’emploi hiérarchise les entreprises cibles à partir du domaine d’activité de son poste idéal et positionne les entreprises selon la proximité de leurs secteurs d’activités avec le domaine d’activité du poste. Il existe trois niveaux de proximité :
- premier niveau : les entreprises les plus proches ;
- deuxième niveau : les entreprises relativement proches ;
- troisième niveau : les entreprises moyennement proches.

2) Des secteurs d’activités offreurs ou demandeurs ?
Dès que le chercheur d’emploi a ciblé les entreprises, il va évaluer si leur secteur d’activités d’appartenance est « offreur » ou « demandeur » : y a-t-il embauche ou débauche ?

3) Comment tirer son épingle du jeu et ne pas subir les aléas du marché ?
Ne pas se précipiter d’emblée vers les secteurs d’activité réputés recruteurs sans s’être assuré qu’il correspondait au projet professionnel, car ils sont sur-sollicités.
Pour éviter de subir les aléas du marché d’un secteur d’activités, il est judicieux de s’assurer qu’il offre quelques garanties quant à l’avenir, via un questionnement ad hoc.
Penser « compétences » : le chercheur d’emploi est toujours le mieux placé pour parler de ses compétences et pour les « vendre » sur ce marché, quel que soit son état.

4) Identifier et connaître les cibles d’entreprises proches du profil de poste idéal
Pourquoi connaître les cibles d’entreprises ?
- Pour cerner leur besoin et leurs attentes. Le chercheur d’emploi pourra ainsi évaluer quelles entreprises sont en mesure de répondre à ses propres besoins et attentes.
- Pour éviter de perdre son temps sur des cibles d’entreprises qui ne recrutent pas.

Comment identifier les cibles d’entreprises qui recrutent ? Plusieurs moyens sont possibles, selon que l’on approche le marché de l’emploi via sa partie :
- Emergée (gisements d’emplois visibles) : « Faire de la pige » sur les journaux ou les sites d’offres d’emploi, consulter les rubriques d’offres d’emploi des sites web des entreprises, Parcourir les salons « emploi ».
- Immergée (gisements d’emplois non visibles) : Se servir des annuaires d’entreprises ; utiliser le « bouche-à-oreille » ; consulter les sites web des entreprises.

Fiche n°8 (candidat): se connaître

noreply@blogspirit.com (Pierre-Eric SUTTER) — Fri, 31 Aug 2007 22:23:29 +0200

ETAPE 1, SE CONNAÎTRE

Cette étape vise à cerner son projet professionnel. Le projet professionnel se décompose en :
- Ce que l’on « offre », c’est-à-dire son profil de compétences.
- Ce que l’on « demande », soit son profil de poste idéalement recherché.

1) Faire le bilan de son expérience professionnelle pour connaître son profil de compétences

Le projet professionnel commence par le bilan de son expérience professionnelle, du passé vers le présent. Se poser les trois questions suivantes :
- Question 1 : Que sais-je et que sais-je faire ? = son savoir-agir
- Question 2 : Qu’ai-je envie de faire / de ne plus faire ? = son vouloir-agir
- Question 3 : Comment ai-je su (ou pu) me comporter dans les situations professionnelles que j’ai rencontrées ? = son pouvoir-agir

Les réponses à ces questions et le travail de synthèse qui s’ensuit permet au chercheur d’emploi de mieux connaître son « offre ». Plus tard, elles l’aideront à répondre aux questions des recruteurs.

2) Se projeter sur un métier et ses situations de travail pour connaître son profil de poste idéal

Le chercheur d’emploi va cerner sa « demande », en se projetant sur un métier et ses situations de travail.

Il lui faut mener une enquête (idéalement auprès de titulaires de poste) dont le résultat permettra de se faire une idée précise des postes proches de son poste idéal. L’objectif de cette enquête est de « descendre » jusqu’aux situations de travail quotidiennes teintées du ressenti, du « vécu » des titulaires de poste qui les exercent.

Grâce à l’enquête, le chercheur d’emploi évalue les situations de travail en relation avec son offre :

- Regroupent-elles sa liste de compétences ?
- Répondent-elles à ses aspirations d’évolution professionnelle ?
- Favoriseront-elles l’épanouissement de sa personnalité ?

3) Confronter son profil de compétences et son profil de poste idéal pour équilibrer son offre et sa demande ; tendre vers un jeu « gagnant-gagnant »

- Si dans sa démarche d’emploi le chercheur d’emploi privilégie son « offre » (son profil personnel) au détriment de sa « demande » (le profil de poste idéal), il risque rapidement de se sentir « surdimensionné » sur le poste sur lequel il vient d’être embauché.
- A l’inverse, si le déséquilibre est en faveur de sa « demande », c’est-à-dire s’il se fait embaucher sur un poste qui correspond à ses aspirations professionnelles mais sur lequel il n’a pas complètement le profil, il risque de s’y sentir « sous-dimensionné », avec la probabilité forte que l’entreprise mette fin à la période d’essai…).

Fiche n°7 (candidat): La phase de préparation

noreply@blogspirit.com (Pierre-Eric SUTTER) — Fri, 31 Aug 2007 22:22:34 +0200

LA PHASE DE PREPARATION

A/ Etape 1 : Se connaître (cf. fiche synthétique n°8)

Cette première étape vise à cerner son projet professionnel. Le projet professionnel se décompose en deux parties, ce que l’on « offre », c’est-à-dire son profil de compétences, et ce que l’on va pouvoir « demander » (profil de poste idéalement recherché).

1) Ce que l’on « offre » : Pour déterminer son « offre » et ainsi connaître son profil de compétences, le chercheur d’emploi doit faire le bilan de son expérience professionnelle (du passé au présent).

2) Ce que l’on « demande » : Pour déterminer sa « demande », le chercheur d’emploi doit se projeter sur un métier et ses situations de travail pour connaître son profil de poste idéal.

3) Le chercheur d’emploi doit tendre vers l’équilibre de son offre (son profil personnel) et de sa demande (le profil de poste idéal) pour rester dans un jeu « gagnant-gagnant » avec l’entreprise qui procédera à son embauche.

B/ Etape 2 : Connaître le marché de l’emploi et ses cibles d’entreprises potentielles (cf. fiche synthétique n°9)

L’objectif de cette étape consiste à identifier sur le marché de l’emploi les cibles d’entreprises susceptibles de proposer un poste se rapprochant le plus de son poste idéal.

1) Avant de se lancer à la recherche des cibles d’entreprises, le chercheur d’emploi doit réduire le champ de ses recherches afin d’éviter de perdre du temps à solliciter des entreprises peu susceptibles de lui offrir une opportunité. Pour cela, il va cerner le secteur d’activité des entreprises à partir du domaine d’activité de son poste idéal. C’est la méthode des « ronds dans l’eau ».

2) Ensuite, le chercheur d’emploi doit évaluer s’il y a embauche ou débauche dans le(s) secteur(s) d’activités ciblé(s), pénurie ou pléthore d’offres potentielles.

3) Pour ne pas subir les aléas du marché, le chercheur d‘emploi doit s’assurer que le secteur d’activités ciblé offre quelques garanties quant à l’avenir, à l’aide d’un questionnement ad hoc.

4) Enfin, il doit clairement identifier les cibles d’entreprises les plus proches de son profil de poste idéal pour à terme prioritairement focaliser son énergie sur celles-ci.

C/ Etape 3 : connaître les outils permettant de se faire connaître sur le marché de l’emploi (cf. fiche synthétique n°10)

1) Le chercheur d’emploi doit « affûter » ses outils car ils seront les « médias » de communication lui permettant de se faire connaître, lui et son projet professionnel, auprès des entreprises qu’il a ciblées et ainsi faire savoir son savoir-faire. Ces outils doivent par conséquent le servir et non pas le desservir : ils doivent lui permettre d’entrer en contact avec ses entreprises cibles, de leur donner envie d’en savoir plus sur lui tout en leur transmettant de l’information contrôlée et valorisante.

2) Le chercheur d’emploi dispose d’une boite à outils qu’il doit bien connaître et utiliser s’il veut à terme franchir avec efficacité et succès chaque étape du processus de recherche d’emploi.

Fiche n°6 (recruteur): la phase d'action

noreply@blogspirit.com (Pierre-Eric SUTTER) — Fri, 31 Aug 2007 22:22:08 +0200

LA PHASE D’ACTION

A/ Etape 1 : Etablir des contacts ciblés

Cette étape est la mise en oeuvre du principe : « de la quantité vient la qualité ». Pour pouvoir choisir le candidat idéal, le recruteur doit constituer un volant de candidatures proches du profil de poste.

1) Générer des candidatures, la priorité n°1

Sans candidatures, pas de recrutement. Mais trop de candidatures tuent le recrutement ! Objectif : équilibrer la gestion du nombre de candidatures et la gestion du temps pour leur appréciation. Il faut :
- Identifier son besoin (le profil de candidat recherché),
- Cerner sa cible sur le marché de l’emploi, (les candidats ayant potentiellement le profil),
- Elaborer un message à destination de sa cible (pour intéresser les candidats à son besoin),
- Mettre en oeuvre son plan de communication (et véhiculer avec efficacité son message).

2) Gérer les flux de candidatures

Les flux de candidatures varient selon le type et l’origine de la source de candidatures. Elles nécessitent d’être entretenues pour garantir un bon rendement quantitatif et qualitatif.
Dès qu’une source de candidatures a atteint un rendement suffisant, une présélection réactive des candidatures permet de convoquer en entretien les candidats les plus dans le cœur de cible.

B/ Etape 2 : Echanger de l’information et faire mûrir ses décisions

Pour optimiser le temps d’échange de l’entretien, le recruteur doit d’abord s’intéresser au candidat pour savoir si ce qu’il propose lui correspond. Il doit ensuite l’intéresser à ce qu’il propose pour correspondre à ses attentes pour mieux le convaincre.
Pour se faire une opinion objective et efficace des candidats, il faut chercher les « bonnes » informations et seulement celles-là. Il faut maîtriser le « timing » de l’entretien, les « pièges » inhérents à toute communication et utiliser les ressources de la « métacommunication » (cf. glossaire).

C/ Etape 3 : Conclure

Pour conclure efficacement son recrutement, mieux vaut choisir et se faire choisir plutôt que de subir un choix par défaut.
Choisir, c’est d’abord exclure les candidats les plus éloignées du projet d’entreprise. C’est être exigeant et prendre le temps de choisir. C’est aussi rester en bon terme avec les autres candidats finalistes de la short list à qui on a dit non, sait-on jamais...
Enfin, il convient de concrétiser la décision d’embauche par un contrat de travail entre l’entreprise et le candidat finaliste identifié, c’est l’engagement de l’employeur vis-à-vis de ce dernier.

Fiche n°5: la boîte à outils du recruteur

noreply@blogspirit.com (Pierre-Eric SUTTER) — Fri, 31 Aug 2007 22:21:25 +0200

PHASE DE PREPARATION, ETAPE 3 : LA BOITE A OUTILS DU RECRUTEUR

Processus a, initialiser le contact : Le sourcing (les sources de candidatures) comment faire connaître ses besoins et générer des candidatures ciblées ?

- Les annonces ou offres d’emploi : communiquer son besoin de recrutement vers le plus grand nombre sur des médias spécialisés
o Avantages : flux immédiat de candidatures ; publicité (donc notoriété) pour l’entreprise
o Inconvénients : nécessite une logistique appropriée pour traiter les candidatures ; coût parfois important

- Les candidatures spontanées : profiter de candidats qui ont fait l’effort de solliciter directement l’entreprise
o Avantages : manne tombée du ciel gratuitement ! Candidats motivés
o Inconvénients : flux difficile à quantifier ; problème de « fraîcheur »

- Les contacts téléphoniques : échanger rapidement avec les candidats
o Avantages : rapidité des contacts, gain de temps, échange plus informel
o Inconvénients : difficile à gérer ; imprévisible

- Les contacts-écoles : privilégier des liens avec certaines typologies de candidats
o Avantages : flux prévisible de candidatures qualifiées
o Inconvénients : concerne essentiellement des jeunes diplômés

- La cooptation : générer des candidatures qualifiées en s’appuyant sur le réseau relationnel des salariés
o Avantages : qualité des candidatures ; implication/fidélisation des salariés
o Inconvénients : source qui se tarit rapidement ; délicat à rétribuer

- Les salons de recrutement : rencontrer en direct les candidats
o Avantages : grand nombre de candidats en peu de temps
o Inconvénients : contact superficiel ; coût élevé

Processus b, échanger de l’information : Comment valoriser l’information dont on dispose, comment obtenir l’information dont on a besoin ? Comment préparer ses entretiens ?

- Le dossier de candidature : standardiser l’information recueillie auprès des candidats
o Avantages : structuration des informations quelques soient les sources de candidatures et les candidats ; contrôle de cohérence des informations avec le CV et la lettre de motivation ; fil conducteur pour l’entretien et le processus de recrutement entre les différents protagonistes
o Inconvénients : Respecter, les contraintes de la CNIL ; rebute parfois certains candidats car apparaît comme redondant avec le CV et la lettre de motivation

- L’argumentaire du projet d’entreprise : structurer l’échange de communication durant les entretiens, mettre en avant les « plus » de l’entreprise et du poste
o Avantages : préparer les arguments pour convaincre les candidats ciblés ; maîtriser le flux de communication (en dire assez sans trop en dire) ; se mettre à l’aise ; avoir réponse à tout
o Inconvénients : risque de « rigidifier » l’échange

- La description de poste : formaliser ce que l’on offre (la mission et les activités du poste) et ce que l’on demande (le profil du candidat idéal)
o Avantages : professionnalise l’information relative au poste
o Inconvénients : ne pas aller au-delà des mots de la description

- La liste des critères d’évaluation du profil de poste : formaliser les critères objectifs et subjectifs permettant d’évaluer les candidats
o Avantages : « objectiver » les critères d’évaluation ; mise en œuvre de grilles de cotation des candidatures
o Inconvénients : s’enfermer derrière une liste de mots

- La liste des « pseudo-situations » : mettre oralement en situation les candidats
o Avantages : tester les candidats sur les situations critiques du poste
o Inconvénients : évaluation qui n’est pas toujours aisée

Fiche n°4 (recruteur): connaître sa cible de candidats potentiels

noreply@blogspirit.com (Pierre-Eric SUTTER) — Fri, 31 Aug 2007 22:19:48 +0200

PHASE DE PREPARATION, ETAPE 2 : CONNAITRE (ET CERNER) SUR LE MARCHE DE L’EMPLOI SA CIBLE DE CANDIDATS POTENTIELS

1) Etablir ses critères objectifs de présélection des candidats

- Les critères objectifs sont des informations « brutes », qui ne peuvent être soumises à interprétation ni à discrimination.
- Ces critères sont « binaires », ils permettent de prendre une décision rapide : si l’information existe, alors la décision est oui ; si elle n’existe pas, la décision est non. Si le recruteur constate que la majorité de ces critères ne figurent pas « a minima » dans une candidature, il l’écartera.
- Les critères objectifs portent principalement sur l’état civil de la candidature, l’expérience professionnelle et la formation. le recruteur peut élargir sa liste de critères objectifs à d’autres en fonction des spécificités du poste à pourvoir.

2) Etablir ses critères subjectifs d’évaluation des candidats

- Lister les comportements attendus : Après avoir déterminé les comportements générateurs de succès et ceux générateurs d’échec, le recruteur sait quels sont les comportements attendus pour réussir sur le poste à pourvoir et ce, pour chaque situation critique du poste : c’est la liste de ses critères d’évaluation des candidats.
- Préparer les « pseudo-situations » : Les pseudo-situations sont des reproductions verbales de situations professionnelles du poste à pourvoir par lesquels le recruteur mettra les candidats face à des situations critiques lors des entretiens. Le candidat mis en situation doit « dire comment il se comporterait » s’il était face à ces situations critiques dans la réalité. Le recruteur pourra ainsi estimer s’il est en mesure d’adopter ou non un comportement de réussite.
- Préparer ses outils d’évaluation : Formaliser la liste des critères objectifs et celles des critères subjectifs sur des supports ad hoc qui serviront de grille d’évaluation durant les entretiens.

3) Connaître sa cible de candidats et déterminer sa marge de manœuvre

Connaître la cible des candidats la plus adaptée permet :
- De s’assurer de la pertinence des critères d’évaluation : pour éviter de se focaliser sur des cibles de candidats ne correspondant pas au profil du candidat recherché, ni « sous-dimensionné », ni « sur-dimensionné ».
- D’être en phase avec les besoins et les attentes des candidats : pour anticiper les questions des candidats et leur préparer des réponses optimales.
- Gérer la pénurie ou la pléthore de candidats : Pour éviter d’entrer dans les enjeux de pouvoir du jeu à sens unique de l’offre et de la demande, il convient de jouer la carte du recrutement « gagnant-gagnant », en le faisant savoir sur le marché de l’emploi.

L'avant-propos de Jean-Marie Peretti

noreply@blogspirit.com (Pierre-Eric SUTTER) — Thu, 12 Jul 2007 00:40:00 +0200

Lorsqu’on considère le nombre d’ouvrages traitant du sujet, on pourrait penser que tout a été dit à propos de recrutement. Au regard des pratiques encore approximatives dans ce domaine, on peut toutefois se dire que le recrutement gagnerait à être mieux pensé par ses protagonistes : c’est le propos de cet ouvrage (et de son blog) que d’aider recruteurs et chercheurs d’emploi à approfondir leur réflexion en matière de recrutement pour qu’ils optimisent leurs pratiques en la matière.

Avant d’agir, mieux vaut d’abord réfléchir, certes et comme toute activité de gestion, le recrutement ne s’improvise pas, il se prépare. Mais là ne s’arrête pas le processus de « réflexion-action », car il faut également se donner le temps de réfléchir après avoir agi : toute activité de gestion produit des effets secondaires, voire des dommages collatéraux, tant sur l’environnement – social, économique – que sur les protagonistes. Le recrutement est ainsi une démarche de « réflexion-action-réflexion » ; ainsi, il ne suffit pas de penser puis d’agir en fonction de ses intérêts et valeurs seuls, il convient d’agir en évaluant les conséquences de ses actions de recrutement sur son environnement tout en prenant en compte les intérêts et valeurs des différentes parties-prenantes du recrutement.

Ainsi, loin des discours incantatoires qui promettent des recettes miracle pour recruter ou se faire recruter à coup sûr, cet ouvrage introduit le propos sur le recrutement sous l’angle de la responsabilité réciproque des protagonistes, recruteurs comme chercheurs d’emploi, en les mettant en présence : le recrutement est un acte local aux répercussions globales qu’il convient d’appréhender avant de se lancer tête baissée dans l’action. En ces temps où la RSE (Responsabilité Sociale d’Entreprise) est devenu plus qu’un phénomène de mode, le recrutement offre à chacun l’opportunité d’exercer sa responsabilité individuelle au quotidien. Pour le recruteur comme pour le chercheur d’emploi, c’est l’occasion de repenser sa posture, la finalité de ses actions et sa légitimité à (se faire) recruter. (Se faire) recruter en exerçant sa responsablilité, c’est agir avec bon sens.

Utiliser son bon sens permet de d’abord découvrir qu’il est illusoire de croire que l’on peut « bien (se faire) recruter » en se contentant de ce qu’on a appris à l’école, à l’université ou dans les livres. Ce n’est pas nier l’apport des Sciences, bien au contraire ; la posture scientifique rigoureuse prône elle-même la relativité de ses propres découvertes.

Utiliser son bon sens permet ensuite d’agir avec justesse en fonction des situations professionnelles des postes à pourvoir ainsi que de l’expérience des êtres humains. Cela suppose de comprendre le profil des postes de l’intérieur, à partir du vécu des titulaires de poste et non pas à partir des seuls mots d’une description de poste ou d’une offre d’emploi. Cela suppose notamment pour le recruteur de partir à la recherche de candidats sans préjugés sur celui qui sera recruté : il n’y a a priori pas de « bons » candidats au profil préformaté (comme par exemple : « il faut être dynamique et motivé, combatif et avoir le sens de l’excellence », ce qui ne veut rien dire !) mais des personnes « adaptées » à des situations, à chaque fois singulières. Le recrutement est une démarche de « réflexion-action-réflexion » permanente jamais terminée, non pas un recopiage de recettes toutes faites, recettes extérieures à la réalité des postes et aux réalisations des humains qui les animent.

Utiliser son bon sens enfin, c’est envisager avec humilité que l’on peut se tromper même si l’on s’est bien préparé, mais aussi que l’on a davantage de chance de mieux recruter en s’étant préalablement préparé qu’en improvisant ses recrutements…

Trop souvent le recrutement est perçu comme un rapport de séduction, pire envisagé comme un rapport de force entre ses protagonistes qui subiraient, impuissants, les aléas du marché de l’emploi, de l’économie ou encore du législateur. Comment s’y prendre pour intéresser l’autre à ce que chacun demande ? Comment le recruteur peut-il attirer ce candidat qui correspond au profil du poste qu’il cherche à pourvoir ? Comment le chercheur d’emploi peut-il convaincre le recruteur de lui confier ce job idéal qui semble répondre à ses aspirations professionnelles comme financières ?

Les protagonistes du recrutement ne sont pas aussi impuissants qu’il y paraît. Car pour intéresser l’autre, il faut d’abord s’intéresser à lui. S’intéresser à l’autre c’est envisager le recrutement autrement que sous des rapports de séduction ou de force. S’intéresser à l’autre c’est bien se connaître avant d’envisager de connaître l’autre. S’intéresser à l’autre c’est prendre en compte ses intérêts et ses valeurs, au regard de ses propres intérêts et valeurs… C’est là une autre des originalités de cet ouvrage que de mettre en présence les stratégies des protagonistes, en toute transparence, pour qu’ils apprennent à mutuellement mieux se connaître afin de mieux s’intéresser à/intéresser l’autre.

Cet ouvrage va bien au-delà des conseils pratiques ; il propose aux protagonistes du recrutement de conduire une véritable révolution dans leur esprit. Au-delà de leurs pratiques, les recruteurs comme les chercheurs d’emploi doivent remettre en cause leurs propres croyances, qui conditionnent leurs comportements. Ces croyances sont le plus souvent fondées sur la supériorité de la posture « économiste » (la maximisation du profit), considérée actuellement comme la plus rationnelle de toute les postures parce qu’allant de soi dans nos économies capitalistes, focalisées sur la rentabilité financière. Ces croyances éludent la posture « humaniste », qui s’intéresse au vécu des individus et groupes sociaux et donc entre autres aux valeurs qui les animent.

Il ne s’agit pas de faire de l’humanisme angélique (détaché des réalités économiques) ou cynique (oripeaux pseudo-humanistes masquant la posture économiste). Questionner ses croyances c’est remettre en cause les certitudes toute faites, les fausses évidences et les illusions trompeuses qui découlent d’une action irréflechie. Les protagonistes qui auront effectués cette mise en cause seront au final plus efficaces et plus efficients :

- efficaces, par l’atteinte des fins de recrutement avec des pratiques et moyens appropriés, respectueux de l’environnement de l’entreprise, c’est-à-dire la Société dans son ensemble ;
- efficients, par la création de valeur pour l’entreprise mais aussi pour les individus, recruteurs comme chercheurs d’emploi et par delà pour la Société.

C’est le fondement même du recrutement « gagnant-gagnant », à égale distance des postures économiste et humaniste.

Jean-marie PERETTI

Les Centres d'Aides par le Travail

noreply@blogspirit.com (Pierre-Eric SUTTER) — Thu, 12 Jul 2007 00:37:18 +0200

Les Centres d'Aide par le Travail sont des établissements médico-sociaux accueillant des personnes handicapées mentales. Ils constituent une forme particulière d'Établissements et Service d'Aide par le Travail (ESAT).

Créés par des parents et amis de personnes handicapées mentales, les CAT sont des établissements gérés par des associations à but non lucratif qui défendent la qualité de l’accompagnement et le respect de la dignité de la personne.

Ces CAT sont :

- des lieux où les personnes handicapées exercent une activité professionnelle ;
- des structures qui permettent à la personne de conserver ses acquis et de progresser dans un milieu où elle est soutenue et accompagnée.

Les CAT peuvent être sollicités pour externaliser une partie de la gestion des candidatures lorsque celles-ci sont voluminieuses. Le recruteur peut ainsi faire d'une pierre deux coups, exercer sa responsabilité sociétale en sous-traitant à des travailleurs handicapés une partie de la charge administrative liée à la gestion de ses candidatures.

Pour en savoir plus :
http://www.cat-unapei.org/que_cat.php

Pourquoi (se faire) recruter avec l'esprit gagnant-gagnant ?

noreply@blogspirit.com (Pierre-Eric SUTTER) — Thu, 12 Jul 2007 00:05:00 +0200

Le recrutement est une pratique aux résultats souvent imprévus : candidatures insuffisantes, candidats qui se désistent, candidats embauchés qui mettent fin à leur période d’essai. Pour éviter les coûts de tels imprévus, mieux vaut ne pas improviser cette pratique, car les erreurs de recrutement coûtent bien plus que de l’argent.

Si l’on se situe du point de vue purement économique, on pourrait penser que les résultats de cette pratique n’ont d’impact que sur les recruteurs qui en subissent les imprévus. Du point de vue social, les actions d’un recruteur insuffisamment préparé ont également des conséquences négatives sur les chercheurs d’emploi et par delà sur l’entreprise en terme d’image. La pratique inadéquate du recruteur est le plus souvent non intentionnelle, voire inconsciente : maladresses verbales en entretien, manque de discernement quant à l’échange d’informations ou absence de retour sur les candidatures par manque de temps. Ces pratiques approximatives peuvent engendrer des conséquences psychologiques sur les candidats : perte de confiance en soi, détérioration de l’estime de soi voire ressentiment, au fur et à mesure que ces derniers voient se fermer les portes de l’emploi.

Ainsi, le recrutement est une pratique locale aux répercussions globales, qui pèsent directement sur l’environnement de l’entreprise : environnement psychologique (perte de confiance en soi et baisse de l’estime de soi des candidats, pour certains futurs salariés et pour d’autres déjà clients), environnement psychosocial (représentations négatives des images « recruteur » et « candidat ») et environnement socio-économique (détérioration du marché de l’emploi et des relations entre acteurs). Au final, une pratique de recrutement approximative nuit au recruteur lui-même et à son entreprise, tant sur l’atteinte des résultats escomptés que sur leur image et leur légitimité sociétale. Et le jeu du recrutement est « perdant-perdant », pour tous : candidats, recruteurs, entreprises et Société.

Pour éviter ces répercussions, les protagonistes doivent repenser tous les « allants de soi », croyances ancrées sur la supériorité de la posture économiste, qui conditionnent leurs attitudes, leurs comportements et leurs actions de recrutement. Car la posture « économiste », considérée à l’heure actuelle comme la plus rationnelle de toute les postures, élude la posture « humaniste », perçue comme irrationnelle car difficile à définir et à appréhender, donc peu crédible ou non rentable. C’est ainsi que des conflits de représentation peuvent surgir entre recruteurs et chercheurs d’emploi et polluer la relation transactionnelle du processus de recrutement.

Pour éviter que certaines pratiques néfastes ne se développent outre mesure, le législateur encadre de plus en plus les actions de recrutement. Cela contribue à ce que la gestion des recrutements soit repensée avec une posture et une rationalité d’action plus humaniste au final plus efficiente pour l’entreprise et les individus. C’est le fondement même du recrutement gagnant-gagnant, à égale distance des postures économiste et humaniste.

Pierre-Eric SUTTER

Fiche n°3 (recruteur): connaître son offre et sa demande

noreply@blogspirit.com (Pierre-Eric SUTTER) — Thu, 12 Jul 2007 00:00:00 +0200

PHASE DE PREPARATION, ETAPE 1 : CONNAITRE SON OFFRE ET SA DEMANDE

1) Etablir le profil du poste à pourvoir : faire le bilan des situations professionnelles

- Question 1, savoir-agir : Que doit savoir / savoir faire le titulaire du poste pour agir correctement ?
- Question 2, vouloir-agir : Quels sont les éléments qui permettront au titulaire d’avoir envie d’exercer les activités du poste, quelle est la finalité, la légitimité du poste pour l’organisation ?
- Question 3, pouvoir-agir : Comment le titulaire doit-il « gérer » les situations professionnelles du poste ?

Les réponses à la question 1 permettent de cerner toutes les informations concernant les savoirs et les savoir-faire requis, et ainsi d’établir la liste des compétences attendues.
Les réponses à la question 2 déterminent les éléments de motivation et de mobilisation du titulaire par rapport à son poste et son environnement.
Les réponses à la question 3 éclairent sur le type de personnalité attendu. Il s’agit de distinguer les situations de travail qui vont mettre le titulaire à l’aise (confort) de celles qui vont le mettre mal à l’aise (effort).

2) Etablir le profil du candidat idéal : faire le bilan des situations critiques du poste

Qu’est-ce qu’une situation critique ? C’est une situation de travail-clé du poste, qui confronte son titulaire à une problématique dont la tentative de résolution se traduit par une réussite ou un échec directement mesurable. La situation critique engendre un comportement du titulaire, révélatrice de son niveau de compétences (savoir-agir), de sa motivation (vouloir-agir) et de sa personnalité (pouvoir-agir).

Une enquête ad hoc permet de recueillir les incidents critiques du poste : L’objectif de l’enquête est de savoir quels sont les comportements qui doivent être adoptés pour réussir et ceux qui engendrent l’échec. L’enquête se conduit auprès des titulaires en fonction de leur performance, c’est-à-dire en fonction de leur réussite dans le poste. Il ne s’agit pas de « juger » les titulaires, mais de les évaluer en les comparant entre eux, toujours par rapport aux attentes du poste.

3) Ajuster ses critères d’évaluation des futurs candidats : équilibrer son offre et sa demande

Le recruteur doit équilibrer son « offre » et sa « demande » afin de toucher les candidats les plus adéquats pour le poste à pourvoir. Le recruteur devra s’attacher à ne pas déséquilibrer :
-

son offre (« sur-vendre » ou dévaloriser son poste par une communication inadaptée) ;
- sa demande (envisager la recherche d’un « cador » surdimensionné pour le poste qui ne le nécessite pas ou à l’inverse susciter un profil

sous-dimensionné du fait d’un cadrage insuffisant).

La pyramide des besoins de Maslow

noreply@blogspirit.com (Pierre-Eric SUTTER) — Wed, 11 Jul 2007 23:50:00 +0200

La pyramide des besoins est une théorie élaborée à partir des observations réalisées dans les années 1940 par le psychologue Abraham MASLOW sur la motivation.

L'article où MASLOW expose sa théorie de la motivation, A Theory of Human Motivation, est paru en 1943.

Pour en savoir plus : http://fr.wikipedia.org/wiki/Pyramide_des_besoins

Fiche n°2 (recruteur): « faire savoir son savoir-faire »

noreply@blogspirit.com (Pierre-Eric SUTTER) — Wed, 11 Jul 2007 23:25:00 +0200

« FAIRE SAVOIR SON SAVOIR-FAIRE » : LES DEUX PHASES DE LA DEMARCHE OPERATIONNELLE DE RECRUTEMENT (RECRUTEUR)

1/ PHASE 1 : La phase de préparation

Cette phase consiste à analyser son « savoir-faire », celui de l’entreprise et celui requis pour le poste. La phase de préparation se découpe en trois étapes :

- Etape 1, se connaître : (cf. fiche synthétique n°3) cerner son « projet d’entreprise »

o ce que l’on « offre » (le profil du poste et son environnement, soit l’entreprise)
o ce que l’on va pouvoir « demander » (le profil du candidat idéalement recherché pour le poste).

- Etape 2, connaître sur le marché de l’emploi et sa cible de candidats ; (cf. fiche synthétique n°4) identifier les cibles de candidats susceptibles :

o d’être intéressantes du fait de leur profil de compétences ;
o de s’intéresser au poste et à l’entreprise.

- Etape 3, connaître les outils permettant de se faire connaître sur ce marché : (cf. fiche synthétique n°5) préparer ses outils de recherche de candidats pour optimiser à terme ses actions de recrutement

2/ PHASE 2 : La phase d’action

Cette phase consiste à « faire savoir » le savoir-faire du poste et celui de l’entreprise. L’objectif est d’obtenir ce que l’on « demande » (un candidat se rapprochant le plus du profil du poste) en échange de ce que l’on « offre » (le poste et son environnement). Cette phase se découpe en trois étapes :

- Etape 1 : Prospecter le marché, soit établir des contacts avec les cibles de candidats les plus adéquates.

- Etape 2 : Echanger de l’information avec les candidats « au cœur de cible » puis faire mûrir ses décisions.

- Etape 3 : Conclure, soit prendre la décision la plus juste pour embaucher le candidat le plus adapté au poste.

Fiche n°1 (recruteur): modèle d'investigation & d'évaluation des compétences

noreply@blogspirit.com (Pierre-Eric SUTTER) — Wed, 11 Jul 2007 23:00:00 +0200

MODELE D’INVESTIGATION & D’EVALUATION DES COMPETENCES

De nombreuses techniques d’investigation, plus ou moins valides scientifiquement, permettent d’évaluer les individus durant les entretiens. Mais que faut-il évaluer ? Les plus récentes tendances de la réflexion en la matière, conduites tant par les scientifiques que par les praticiens, convergent vers le concept de compétence. Ce concept de compétence est large, voire flou. On « est » compétent et/ou on « a » des compétences pour telle situation professionnelle. La compétence semble être à la fois une qualité intrinsèque à l’individu, parfois en potentiel et une ressource qu’on mobilise dans une situation particulière. Dans les ouvrages les plus récents, scientifiques (LEVY-LEBOYER) et praticiens (LE BOTERF) se rejoignent toutefois pour préciser ce qu’à leurs yeux doit « contenir » la notion de compétence et ce qui doit par conséquent être évalué en entretien.

Nous avons regroupé et synthétisé ces éléments dans le schéma ci-dessous en nous appuyant sur la vision proposée par Le BOTERF : « savoir-agir, pouvoir-agir, vouloir-agir ». Cette vision que nous avons éprouvée dans nos pratiques quotidiennes de recrutement, nous paraît suffisament efficace et efficiente du point de vue praxéologique (atteinte des buts de recrutement par des moyens appropriés) que cognitif (traitement valide de l’information, tant en terme de valeur descriptive que prédictive) pour qu’en soit présenté le modèle synthétique. Ce modèle simple en apparence, synthétise néanmoins tout un corpus de recherche scientifique en matière d’évaluation.

Schéma : Éléments relatifs à l’évaluation des compétences des individus au travail

Savoir-agir : Aspect de la compétence abordée comme un « savoir-combiner » des ressources (savoirs et savoir-faire) individuelles (acquises par la formation et/ou par la résolution d’incidents critiques en situation de travail) et collectives (acquises par confrontation avec autrui au sein de l’organisation et par apprentissage de la connaissance normalisée qui en découle).

Exemple : Savoir conclure une vente face à face en utilisant l’argumentaire standardisé… (à suivre)…

Pouvoir-agir : Qualités liées à l’intelligence et à la personnalité de l’individu ; ces qualités concernent respectivement l’intelligence des situations professionnelles et le profil de personnalité entendu comme capacité à vivre les situations professionnelles en mode « confort » ou « inconfort ».

Exemple : … en sortant le bon de commande au moment opportun, sans être affecté par la pression du prospect démarché qui n’est pas le demandeur initial… (à suivre)…

Vouloir-agir : Concerne la motivation de l’individu à affronter les situations critiques parce qu’elles renforcent l’identité professionnelle ; concerne également le niveau de mobilisation individuelle que suscite l’organisation par des éléments incitatifs (rémunération, conditions de travail, style de management…).

Exemple : … en appréciant le challenge que représente des prospects réticents car fréquemment sollicités par les concurrents, en étant motivé par la prime d’objectif que rapportent les ventes.

Le modèle tridimensionnel est opérationnel tout au long du processus de recutement :

- Phase 1 : en amont, lors de la phase d’analyse des situations de travail le modèle permet d’établir le profil de poste et le profil du candidat ;

- Phase 2 : durant la phase d’investigation le modèle permet de recueillir les informations relatives au candidat, quelque soit les instruments utilisés (CV, lettre de motivation, dossier de candidature, entretien de recrutement…) ;

- Phase 3 : en aval, lors de la phase d’évaluation des informations, le modèle permettra de prendre les décisions ad hoc (réponses négatives, d’attente ou d’embauche).

Avec le modèle tridimensionnel en tête, le recruteur dispose d’un fil conducteur lui permettant de piloter avec cohérence les différentes étapes de ses recrutements ; prenons l’exemple du « savoir-agir » :

- En phase 1, le recruteur liste les savoirs et savoir-faire attendus pour le poste à pourvoir en précisant les incidents critiques des situations de travail, par exemple : Savoir conclure une vente en face à face en utilisant l’argumentaire standardisé ; ne pas abandonner un prospect qui commence l’entretien par « non ».

- En phase 2, le recruteur conduit son investigation ; il effectue son diagnostic en sachant quelles questions poser au candidat durant l’entretien, par exemple : Lors de vos expériences de vente, disposiez-vous d’un argumentaire ? Comment réagissez-vous quand un prospect dit « non » dès le début de l’entretien de vente ?

- En phase 3, le recruteur recueille les réponses des différents candidats, il dispose ainsi des informations pour effectuer son évaluation, il peut poser son pronostic en valeur absolue pour chacun d’entre eux puis en valeur relative en comparant leur profil respectif avec celui du poste à pourvoir ; il pourra ainsi prendre la décision la plus adéquate pour son recrutement.

En savoir plus... sur la loi Aubry

noreply@blogspirit.com (Pierre-Eric SUTTER) — Wed, 11 Jul 2007 22:48:28 +0200

LOI n° 92-1446 du 31 décembre 1992 relative à l'emploi, au développement du travail à temps partiel et à l'assurance chômage (Extraits)

(…)

TITRE V : DISPOSITIONS RELATIVES AU RECRUTEMENT ET AUX LIBERTÉS INDIVIDUELLES

Article 25
I. - Il est inséré, au chapitre Ier du titre II du livre Ier du code du travail, un article L. 120-2 ainsi rédigé :
"Art. L. 120-2 - Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché."

II. - Il est rétabli, au chapitre Ier du titre II du livre Ier du code du travail, un article L. 121-65 ainsi rédigé :
"Art. L. 121-6 - Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ou à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat à un emploi ou le salarié est tenu d'y répondre bonne foi."

(…)

Article 26
Il est inséré, au chapitre Ier du titre II du livre Ier du code du travail, deux articles L. 121-7 et L. 121-8 ainsi rédigés :
"Art. L. 121-7. - Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard. Le salarié est informé de la même manière des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles mises en oeuvre à son égard. Les résultats obtenus doivent rester confidentiels.
"Les méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des salariés et des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. "

"Art. L. 121-8. - Aucune information concernant personnellement un salarié ou un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à la connaissance du salarié ou du candidat à un emploi."

Article 27
L'article L. 122-45 du code du travail est ainsi rédigé :
"Art. L. 122-45. - Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II du présent code, en raison de son état de santé ou de son handicap. "

Article 28
Il est inséré, au chapitre II du titre III du livre IV du code du travail, un article L. 432-2-1 ainsi rédigé :
"Art. L. 432-2-1. - Le comité d'entreprise est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d'aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de ceux-ci. "
"Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l'entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci. "
"Le comité d'entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en oeuvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés."

Article 29
Il est inséré, au chapitre II du titre II du livre IV du code du travail, un article L. 422-1-1 ainsi rédigé :
"Art. L. 422-1-1. - Si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. "
"L'employeur ou son représentant est tenu de procéder sans délai à une enquête avec le délégué et de prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. "
"En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le délégué si le salarié concerné averti par écrit ne s'y oppose pas, saisir le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon les formes applicables au référé. "
"Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor."

La présente loi sera exécutée comme loi de l'Etat.

Fait à Paris, le 31 décembre 1992.

La charte de déontologie des psychologues

noreply@blogspirit.com (Pierre-Eric SUTTER) — Wed, 11 Jul 2007 21:50:00 +0200

PRÉAMBULE

Le respect de la personne dans sa dimension psychique est un droit inaliénable. Sa reconnaissance fonde l'action des psychologues.
Le présent code de déontologie est destiné à servir de règle professionnelle aux hommes et aux femmes qui ont le titre de psychologue, quels que soient leur mode d'exercice et leur cadre professionnel, y compris leurs activités d'enseignement et de recherche. Sa finalité est avant tout de protéger le public et les psychologues contre les mésusages de la psychologie et contre l'usage de méthodes et techniques se réclamant abusivement de la psychologie. Les organisations professionnelles signataires du présent Code s'emploient à le faire connaître et respecter. Elles apportent, dans cette perspective, soutien et assistance à leurs membres. L'adhésion des psychologues à ces organisations implique leur engagement à respecter les dispositions du Code.

Titre I : Principes Généraux

La complexité des situations psychologiques s'oppose à la simple application systématique de règles pratiques. Le respect des règles du présent Code de Déontologie repose sur une réflexion éthique et une capacité de discernement dans l'observance des grands principes suivants :

1 - Respect des droits de la personne
Le psychologue réfère son exercice aux principes édictés par les législations nationale, européenne et internationale sur le respect des droits fondamentaux des personnes, et spécialement de leur dignité, de leur liberté et de leur protection. Il n'intervient qu'avec le consentement libre et éclairé des personnes concernées. Réciproquement, toute personne doit pouvoir s'adresser directement et librement à un psychologue. Le psychologue préserve la vie privée des personnes en garantissant le respect du secret professionnel, y compris entre collègues. Il respecte le principe fondamental que nul n'est tenu de révéler quoi que ce soit sur lui-même.

2 – Compétence
Le psychologue tient ses compétences de connaissances théoriques régulièrement mises à jour, d'une formation continue et d'une formation à discerner son implication personnelle dans la compréhension d'autrui. Chaque psychologue est garant de ses qualifications particulières et définit ses limites propres, compte tenu de sa formation et de son expérience. Il refuse toute intervention lorsqu'il sait ne pas avoir les compétences requises.

3 – Responsabilité
Outre les responsabilités définies par la loi commune, le psychologue a une responsabilité professionnelle. Il s'attache à ce que ses interventions se conforment aux règles du présent Code. Dans le cadre de ses compétences professionnelles, le psychologue décide du choix et de l'application des méthodes et techniques psychologiques qu'il conçoit et met en oeuvre. Il répond donc personnellement de ses choix et des conséquences directes de ses actions et avis professionnels.

4 – Probité
Le psychologue a un devoir de probité dans toutes ses relations professionnelles. Ce devoir fonde l'observance des règles déontologiques et son effort continu pour affiner ses interventions, préciser ses méthodes et définir ses buts.

5 - Qualité scientifique
Les modes d'intervention choisis par le psychologue doivent pouvoir faire l'objet d'une explicitation raisonnée de leurs fondements théoriques et de leur construction. Toute évaluation ou tout résultat doit pouvoir faire l'objet d'un débat contradictoire des professionnels entre eux.

6 - Respect du but assigné
Les dispositifs méthodologiques mis en place par le psychologue répondent aux motifs de ses interventions, et à eux seulement. Tout en construisant son intervention dans le respect du but assigné, le psychologue doit donc prendre en considération les utilisations possibles qui peuvent éventuellement en être faites par des tiers.

7 - Indépendance professionnelle
Le psychologue ne peut aliéner l'indépendance nécessaire à l'exercice de sa profession sous quelque forme que ce soit.

CLAUSE DE CONSCIENCE
Dans toutes les circonstances où le psychologue estime ne pas pouvoir respecter ces principes, il est en droit de faire jouer la clause de conscience.

Titre II – L'exercice professionnel

Chapitre 1 Le titre de psychologue et la définition de sa profession

Article 1
L'usage du titre de psychologue est défini par la loi n°85-772 du 25 juillet 1985 publiée au J.O. du 26 juillet 1985. Sont psychologues les personnes qui remplissent les conditions de qualification requises dans cette loi. Toute forme d'usurpation du titre est passible de poursuites.

Article 2
L'exercice professionnel de la psychologie requiert le titre et le statut de psychologue.

Article 3
La mission fondamentale du psychologue est de faire reconnaître et respecter la personne dans sa dimension psychique. Son activité porte sur la composante psychique des individus, considérés isolément ou collectivement.

Article 4
Le psychologue peut exercer différentes fonctions à titre libéral, salarié ou d'agent public. Il peut remplir différentes missions, qu'il distingue et fait distinguer, comme le conseil, l'enseignement de la psychologie, l'évaluation, l'expertise, la formation, la psychothérapie, la recherche, etc. Ces missions peuvent s'exercer dans divers secteurs professionnels.

Chapitre 2 : Les conditions de l'exercice de sa profession

Article 5
Le psychologue exerce dans les domaines liés à sa qualification, laquelle s'apprécie notamment par sa formation universitaire fondamentale et appliquée de haut niveau en psychologie, par des formations spécifiques, par son expérience pratique et ses travaux de recherche. Il détermine l'indication et procède à la réalisation d'actes qui relèvent de sa compétence.

Article 6
Le psychologue fait respecter la spécificité de son exercice et son autonomie technique. Il respecte celle des autres professionnels.

Article 7
Le psychologue accepte les missions qu'il estime compatibles avec ses compétences, sa technique, ses fonctions, et qui ne contreviennent ni aux dispositions du présent Code, ni aux dispositions légales en vigueur.

Article 8
Le fait pour un psychologue d'être lié dans son exercice professionnel par un contrat ou un statut à toute entreprise privée ou tout organisme public, ne modifie pas ses devoirs professionnels, et en particulier ses obligations concernant le secret professionnel et l'indépendance du choix de ses méthodes et de ses décisions. Il fait état du Code de Déontologie dans l'établissement de ses contrats et s'y réfère dans ses liens professionnels.

Article 9
Avant toute intervention, le psychologue s'assure du consentement de ceux qui le consultent ou participent à une évaluation, une recherche ou une expertise. Il les informe des modalités, des objectifs et des limites de son intervention. Les avis du psychologue peuvent concerner des dossiers ou des situations qui lui sont rapportées, mais son évaluation ne peut porter que sur des personnes ou des situations qu'il a pu examiner lui-même. Dans toutes les situations d'évaluation, quel que soit le demandeur, le psychologue rappelle aux personnes concernées leur droit à demander une contre-évaluation. Dans les situations de recherche, il les informe de leur droit à s'en retirer à tous moments. Dans les situations d'expertise judiciaire, le psychologue traite de façon équitable avec chacune des parties et sait que sa mission a pour but d'éclairer la justice sur la question qui lui est posée et non d'apporter des preuves.

Article 10
Le psychologue peut recevoir, à leur demande, des mineurs ou des majeurs protégés par la loi. Son intervention auprès d'eux tient compte de leur statut, de leur situation et des dispositions légales en vigueur. Lorsque la consultation pour des mineurs ou des majeurs protégés par la loi est demandée par un tiers, le psychologue requiert leur consentement éclairé, ainsi que celui des détenteurs de l'autorité parentale ou de la tutelle.

Article 11
Le psychologue n'use pas de sa position à des fins personnelles, de prosélytisme ou d'aliénation d'autrui. Il ne répond pas à la demande d'un tiers qui recherche un avantage illicite ou immoral, ou qui fait acte d'autorité abusive dans le recours de ses services. Le psychologue n'engage pas d'évaluation ou de traitement impliquant des personnes auxquelles il serait déjà personnellement lié.

Article 12
Le psychologue est seul responsable de ses conclusions. Il fait état des méthodes et outils sur lesquels il les fonde, et il les présente de façon adaptée à ses différents interlocuteurs, de manière à préserver le secret professionnel. Les intéressés ont le droit d'obtenir un compte-rendu compréhensible des évaluations les concernant, quels qu'en soient les destinataires. Lorsque ces conclusions sont présentées à des tiers, elles ne répondent qu'à la question posée et ne comportent les éléments d'ordre psychologique qui les fondent que si nécessaire.

Article 13
Le psychologue ne peut se prévaloir de sa fonction pour cautionner un acte illégal, et son titre ne le dispense pas des obligations de la loi commune. Conformément aux dispositions de la loi pénale en matière de non assistance à personne en danger, il lui est donc fait obligation de signaler aux autorités judiciaires chargées de l'application de la Loi toute situation qu'il sait mettre en danger l'intégrité des personnes. Dans le cas particulier où ce sont des informations à caractère confidentiel qui lui indiquent des situations susceptibles de porter atteinte à l'intégrité psychique ou physique de la personne qui le consulte ou à celle d'un tiers, le psychologue évalue en conscience la conduite à tenir, en tenant compte des prescriptions légales en matière de secret professionnel et d'assistance à personne en danger. Le psychologue peut éclairer sa décision en prenant conseil auprès de collègues expérimentés.

Article 14
Les documents émanant d'un psychologue (attestation, bilan, certificat, courrier, rapport, etc.) portent son nom, l'identification de sa fonction ainsi que ses coordonnées professionnelles, sa signature et la mention précise du destinataire. Le psychologue n'accepte pas que d'autres que lui-même modifient, signent ou annulent les documents relevant de son activité professionnelle. Il n'accepte pas que ses comptes-rendus soient transmis sans son accord explicite, et il fait respecter la confidentialité de son courrier.

Article 15
Le psychologue dispose sur le lieu de son exercice professionnel d'une installation convenable, de locaux adéquats pour permettre le respect du secret professionnel, et de moyens techniques suffisants en rapport avec la nature de ses actes professionnels et des personnes qui le consultent.

Article 16
Dans le cas où le psychologue est empêché de poursuivre son intervention, il prend les mesures appropriées pour que la continuité de son action professionnelle soit assurée par un collègue, avec l'accord des personnes concernées, et sous réserve que cette nouvelle intervention soit fondée et déontologiquement possible.

Chapitre 3 : Les modalités techniques de l'exercice professionnel

Article 17
La pratique du psychologue ne se réduit pas aux méthodes et aux techniques qu'il met en oeuvre. Elle est indissociable d'une appréciation critique et d'une mise en perspective théorique de ces techniques.

Article 18
Les techniques utilisées par le psychologue pour l'évaluation, à des fins directes de diagnostic, d'orientation ou de sélection, doivent avoir été scientifiquement validées.

Article 19
Le psychologue est averti du caractère relatif de ses évaluations et interprétations. Il ne tire pas de conclusions réductrices ou définitives sur les aptitudes ou la personnalité des individus, notamment lorsque ses conclusions peuvent avoir une influence directe sur leur existence.

Article 20
Le psychologue connaît les dispositions légales et réglementaires issues de la loi du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés. En conséquence, il recueille, traite, classe, archive et conserve les informations et données afférentes à son activité selon les dispositions en vigueur. Lorsque ces données sont utilisées à des fins d'enseignement, de recherche, de publication, ou de communication, elles sont impérativement traitées dans le respect absolu de l'anonymat, par la suppression de tout élément permettant l'identification directe ou indirecte des personnes concernées, ceci toujours en conformité avec les dispositions légales concernant les informations nominatives.

Chapitre 4 : Les devoirs du psychologue envers ses collègues

Article 21
Le psychologue soutient ses collègues dans l'exercice de leur profession et dans l'application et la défense du présent Code. Il répond favorablement à leurs demande de conseil et les aide dans les situations difficiles, notamment en contribuant à la résolution des problèmes déontologiques.

Article 22
Le psychologue respecte les conceptions et les pratiques de ses collègues pour autant qu'elles ne contreviennent pas aux principes généraux du présent Code, ceci n'exclut pas la critique fondée.

Article 23
Le psychologue ne concurrence pas abusivement ses collègues et fait appel à eux s'il estime qu'ils sont plus à même que lui de répondre à une demande.

Article 24
Lorsque le psychologue remplit une mission d'audit ou d'expertise vis-à-vis de collègues ou d'institutions, il le fait dans le respect des exigences de sa déontologie.

Chapitre 5 : Le psychologue et la diffusion de la psychologie

Article 25
Le psychologue a une responsabilité dans la diffusion de la psychologie, auprès du public et des médias. Il fait de la psychologie et de ses applications une présentation en accord avec les règles déontologiques de la profession. Il use de son droit de rectification pour contribuer au sérieux des informations communiquées au public.

Article 26
Le psychologue n'entre pas dans le détail des méthodes et des techniques psychologiques qu'il présente au public, et il l'informe des dangers potentiels d'une utilisation incontrôlée de ces
techniques.

Titre III - La formation du psychologue

Chapitre 1 : Les principes de la formation

Article 27
L'enseignement de la psychologie à destination des futurs psychologues respecte les règles déontologiques du présent Code. En conséquence, les institutions de formation :
- diffusent le Code de Déontologie des Psychologues aux étudiants dès le début des études ;
- s'assurent de l'existence de conditions permettant que se développe la réflexion sur les questions d'éthique liées aux différentes pratiques, enseignement et formation, pratique professionnelle, recherche.

Article 28
L'enseignement présente les différents champs d'étude de la psychologie, ainsi que la pluralité des cadres théoriques, des méthodes et des pratiques, dans un souci de mise en perspective et de confrontation critique. Il bannit nécessairement l'endoctrinement et le sectarisme.

Article 29
L'enseignement de la psychologie fait une place aux disciplines qui contribuent à la connaissance de l'homme et au respect de ses droits, afin de préparer les étudiants à aborder les questions liées à leur futur exercice dans le respect des connaissances disponibles et des valeurs éthiques.

Chapitre 2 : Conception de la formation

Article 30
Le psychologue enseignant la psychologie ne participe pas à des formations n'offrant pas de garanties sur le sérieux des finalités et des moyens. Les enseignements de psychologie destinés à la formation continue des psychologues ne peuvent concerner que des personnes ayant le titre de psychologue. Les enseignements de psychologie destinés à la formation de professionnels non psychologues observent les mêmes règles déontologiques que celles énoncées aux articles 27, 28, et 32 du présent Code.

Article 31
Le psychologue enseignant la psychologie veille à ce que ses pratiques, de même que les exigences universitaires (mémoires de recherche, stages professionnels, recrutement de sujets, etc.), soient compatibles avec la déontologie professionnelle. Il traite les informations concernant les étudiants, acquises à l'occasion des activités d'enseignement, de formation ou de stage, dans le respect des articles du Code concernant les personnes.

Article 32
Il est enseigné aux étudiants que les procédures psychologiques concernant l'évaluation des individus et des groupes requièrent la plus grande rigueur scientifique et éthique dans leur maniement (prudence, vérification) et leur utilisation (secret professionnel et devoir de réserve), et que les présentations de cas se font dans le respect de la liberté de consentir ou de refuser, de la dignité et du bien-être des personnes présentées.

Article 33
Les psychologues qui encadrent les stages, à l'université et sur le terrain, veillent à ce que les stagiaires appliquent les dispositions du Code, notamment celles qui portent sur la confidentialité, le secret professionnel, le consentement éclairé. Ils s'opposent à ce que les stagiaires soient employés comme des professionnels non rémunérés. Ils ont pour mission de former professionnellement les étudiants et non d'intervenir sur leur personnalité.

Article 34
Conformément aux dispositions légales, le psychologue enseignant la psychologie n'accepte aucune rémunération de la part d'une personne qui a droit à ses services au titre de sa fonction universitaire. Il n'exige pas des étudiants qu'ils suivent des formations extra-universitaires payantes ou non, pour l'obtention de leur diplôme. Il ne tient pas les étudiants pour des patients
ou des clients. Il n'exige pas leur participation gratuite ou non, à ses autres activités, lorsqu'elles ne font pas explicitement partie du programme de formation dans lequel sont engagés les étudiants.

Article 35
La validation des connaissances acquises au cours de la formation initiale se fait selon des modalités officielles. Elle porte sur les disciplines enseignées à l'université, sur les capacités critiques et d'auto-évaluation des candidats, et elle requiert la référence aux exigences éthiques et aux règles déontologiques des psychologues.

Code signé par l’AEPU, l’ANOP, la SFP le 22 mars 1996.

EN SAVOIR PLUS… SUR LA LOI AUBRY (REGISSANT LES PRATIQUES DE RECRUTEMENT)

LOI n° 92-1446 du 31 décembre 1992

relative à l'emploi, au développement du travail à temps partiel et à l'assurance chômage (Extraits)

(…)

TITRE V : DISPOSITIONS RELATIVES AU RECRUTEMENT ET AUX LIBERTÉS INDIVIDUELLES

Article 25
I. - Il est inséré, au chapitre Ier du titre II du livre Ier du code du travail, un article L. 120-2 ainsi rédigé :
"Art. L. 120-2 - Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché."

II. - Il est rétabli, au chapitre Ier du titre II du livre Ier du code du travail, un article L. 121-65 ainsi rédigé :
"Art. L. 121-6 - Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ou à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat à un emploi ou le salarié est tenu d'y répondre bonne foi."

(…)

Article 26
Il est inséré, au chapitre Ier du titre II du livre Ier du code du travail, deux articles L. 121-7 et L. 121-8 ainsi rédigés :
"Art. L. 121-7. - Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard. Le salarié est informé de la même manière des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles mises en oeuvre à son égard. Les résultats obtenus doivent rester confidentiels.
"Les méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des salariés et des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. "

"Art. L. 121-8. - Aucune information concernant personnellement un salarié ou un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à la connaissance du salarié ou du candidat à un emploi."

Article 27
L'article L. 122-45 du code du travail est ainsi rédigé :
"Art. L. 122-45. - Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II du présent code, en raison de son état de santé ou de son handicap. "

Article 28
Il est inséré, au chapitre II du titre III du livre IV du code du travail, un article L. 432-2-1 ainsi rédigé :
"Art. L. 432-2-1. - Le comité d'entreprise est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d'aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de ceux-ci. "
"Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l'entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci. "
"Le comité d'entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en oeuvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés."

Article 29
Il est inséré, au chapitre II du titre II du livre IV du code du travail, un article L. 422-1-1 ainsi rédigé :
"Art. L. 422-1-1. - Si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. "
"L'employeur ou son représentant est tenu de procéder sans délai à une enquête avec le délégué et de prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. "
"En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le délégué si le salarié concerné averti par écrit ne s'y oppose pas, saisir le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon les formes applicables au référé. "
"Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor."

La présente loi sera exécutée comme loi de l'Etat.

Fait à Paris, le 31 décembre 1992.

Testing et Halde

noreply@blogspirit.com (Pierre-Eric SUTTER) — Wed, 11 Jul 2007 21:45:00 +0200

Testing : Le testing désigne une pratique utilisée par certaines associations pour mettre en évidence une discrimination. Le protocole consiste à envoyer deux CV fictifs quasi identiques, en réponse à une offre d'emploi. Seule diffère la variable à tester (l'origine, le sexe, l'âge, etc). Ainsi, il est possible d'établir un lien entre réponse négative et la variable causant la discrimination. La pratique du testing est reconnue par les tribunaux français. Pour en savoir plus : http://fr.wikipedia.org/wiki/Discrimination. Selon le rapport annuel 2006 de la Halde (Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité), le premier critère de discrimination invoqué reste l'origine (35%). Viennent notamment ensuite la santé ou le handicap (9%), l'âge (6%), le sexe (5%) et l'activité syndicale pour (4%).

Selon la dépêche AEF n°76423 du Mercredi 14 mars 2007, seuls 11% des employeurs respectent tout au long du processus de recrutement une égalité de traitement, selon un "testing" du BIT.

70% des employeurs ont favorisé le ou la candidat(e) français(e) de souche par rapport à ceux d'origines maghrébine ou noire africaine, selon une enquête sur les discriminations à l'embauche, réalisée par testing par le BIT (Bureau international du travail) à la demande de la DARES (ministère de l'Emploi) de fin 2005 à mi-2006, et rendue publique ce mercredi 14 mars 2007. "L'objectif de cette enquête est de donner les outils à notre commanditaire, en l'occurrence le gouvernement français, pour remédier à ces discriminations", explique Jean-François Trogrlic, directeur du bureau de Paris du BIT.

Le BIT devait présenter son enquête aux partenaires sociaux et aux institutions, notamment la HALDE (Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité) ce mercredi. "Pour le BIT, il est clair que ce problème ne doit pas être réglé seulement par des lois et des réglementations", déclare Jean-François Trogrlic. "Cette question doit aussi être traitée au niveau microéconomique, c'est-à-dire au niveau des entreprises, et au niveau macroéconomique, avec les partenaires sociaux." À l'occasion de la publication de cette enquête, le ministère de l'Emploi indique que le gouvernement est "pleinement conscient des problèmes existants et des efforts qui doivent être accomplis" et rappelle qu'il "a mis en place dès 2003 les instruments législatifs et opérationnels pour lutter contre les discriminations" (HALDE, plates formes des vocations, charte de la diversité, etc.). "Cette nouvelle étude le conforte dans son analyse et sa volonté de développer son action", estime le ministère de l'Emploi.

QUATRE CAS SUR CINQ L'étude a été réalisée dans cinq villes françaises (Lille, Lyon, Marseille, Nantes, Paris, Strasbourg) où des acteurs professionnels ont répondu à des offres d'emploi pour des postes de moyenne et basse qualification dans les domaines de l'hôtellerie-restauration, du commerce et de la vente et d'autres secteurs (services, bâtiment et travaux publics, santé et action sociale, etc.). Pour chaque offre, deux personnes de même sexe, de même âge - 20 à 25 ans - et de qualifications et expériences équivalentes ont répondu, soit en téléphonant, soit en envoyant leur CV. Seuls leurs noms et leur couleur de peau différaient.

Sur 1 100 offres d'emploi pour lesquels ces candidats ont reçu des réponses, "il apparaît que seulement 11% des employeurs ont respecté tout au long du processus de recrutement une égalité de traitement entre les deux candidats, en leur proposant un essai ou une embauche ou en les refusant tous les deux après les avoir rencontrés". Et 19% ont favorisé le "candidat minoritaire" (d'origines maghrébine ou noire africaine). En d'autres termes, le choix des employeurs "s'est porté près de 4 fois sur 5 sur le/la candidat(e) majoritaire".

DISCRIMINATION "SOURNOISE" "Il s'avère que près des neuf dixièmes de la discrimination globale sont enregistrés avant même que les employeurs ne se soient donné la peine de recevoir les deux testeurs en entrevue", notent les auteurs de l'enquête. Le taux de discrimination dès l'appel téléphonique ou l'envoi du CV par courrier ou le dépôt physique du CV atteint 33%. Parmi ces trois méthodes de prise de contact, l'envoi de CV est la méthode qui aboutit à la plus grande discrimination: dans 52% des cas, contre 29% pour l'appel téléphonique et 26% pour le dépôt physique de CV.

Les auteurs de l'enquête expliquent que, de façon générale, le candidat minoritaire "se voit opposer un refus immédiat, tandis qu'une entrevue ou une évaluation pratique est ensuite proposée au candidat majoritaire" qui contacte l'employeur quelques minutes plus tard. "Dans d'autres cas, le candidat minoritaire est mis en attente ("envoyez un CV", "rappelez" ou "on vous rappellera") tandis qu'une proposition d'entrevue ou d'évaluation pratique est faite là encore au candidat majoritaire." Dans ce dernier cas, il s'agit "d'une forme assez sournoise de discrimination, qu'il est impossible de détecter comme telle dans les conditions réelles de recherche d'emploi, dans la mesure où le candidat minoritaire n'a pas été formellement refusé", estiment les auteurs.

Lors que l'employeur semble favoriser le "candidat minoritaire", "il le fait en règle générale de façon moins nette, et dans bien des cas cela ne signifie pas qu'il y a aura une rencontre avec l'employeur. En effet, plus du tiers des réponses initiales en faveur du candidat minoritaire sont en fait de simples mises en attente alors que le candidat majoritaire est refusé."

ORIGINE, SEXE ET SECTEUR Les auteurs constatent par ailleurs que la discrimination est "très forte à l'encontre de tous les candidats minoritaires, tant de sexe féminin que de sexe masculin et d'origine 'noire africaine' ou d'origine 'maghrébine' ", même si "les écarts de traitement les plus importants ont été relevés à l'encontre des hommes et femmes d'origine 'noire africaine' ".En termes de secteurs, l'hôtellerie-restauration apparaît comme le domaine professionnel le plus discriminant, où l'employeur choisit plus de 4 fois sur 5 le candidat majoritaire. Les autres secteurs favorisent le candidat majoritaire dans 3 cas sur 4. En revanche, le domaine de l'hôtellerie-restauration est celui qui aboutit le plus souvent à une entrevue pour les deux candidats mais les employeurs de ce secteur "discriminent d'autant plus fortement à l'issue de ces entrevues".

CV ANONYME Suite à cette étude, Eric Cediey, l'un des auteurs, estime que "le CV anonyme peut certes améliorer les choses dans certaines situations mais cela reste insuffisant, par exemple dans l'hôtellerie-restauration, où le CV écrit a très peu d'importance. Les niveaux de discrimination sont donc très faibles à ce stade mais plus forts au stade final".Patrick Taran, spécialiste des migrations à l'OIT (Organisation internationale du travail), explique que "les résultats de cette étude ne diffèrent pas beaucoup de ceux des autres pays européens" dans lesquels des enquêtes ont également été menées (Allemagne, Belgique, Espagne, Italie, Pays-Bas, Suède). Mais "nous évitons les comparaisons précises entre des pays dont les situations, du point de vue juridique et historique notamment, sont différentes".