Comment recruter ou se faire recruter

Ce blog a pour vocation de compléter le livre "Comment recruter ou se faire recruter" (Ed. De Boeck, sept. 2007) de Pierre-Eric SUTTER. Les compléments viennent approfondir certains sujets ou apporter des éléments documentaires et techniques (en lecture ou en téléchargement). Le bloggueur trouvera en exclusivité des éléments inédits dont il trouvera les prolongements dans la version papier du livre.


Bonne lecture !

Pour ne pas être pris à dépourvu face aux recruteurs, il faut savoir analyser leur discours et ainsi déjouer leur questions-piège. C'est possible grâce à la métacommunication, l'art d"analyser la communication d'autrui.
DEJOUER LES PIEGES DU RECRUTEUR 07-09.pdf

Selon une dépêche de l’AEF (http://www.l-aef.com) en date du 19 décembre 2006 commentant une étude l’INSEE sur les déclassements socio-professionnels, ascensions et déclassements socioprofessionnels sont plus fréquents aujourd'hui que dans les années 1980.

"Les changements de groupe socioprofessionnel en cours de carrière sont plus fréquents qu'au début des années 1980. Si les individus atteignent plus fréquemment un groupe plus élevé dans la hiérarchie sociale, ils connaissent aussi plus souvent des déclassements", relève l'étude INSEE Première n°1112 "Changer de groupe social en cours de carrière", qui paraît ce mardi 19 décembre 2006. "Les promotions sont plus courantes chez les hommes et chez les travailleurs partant du bas de l'échelle sociale (ouvriers et employés non qualifiés). Les déclassements concernent avant tout le haut de l'échelle sociale, et interviennent souvent à la suite d'un passage par le chômage ou d'inactivité."

Sur les 17 millions d'individus âgés de 30 à 54 ans en 2003 et qui avaient un emploi en 1998, un peu plus de 15 millions ont également un emploi en 2003. Parmi ces derniers, 3 millions ont changé de groupe socioprofessionnel (20%) entre 1998 et 2003, les hommes ayant changé plus fréquemment que les femmes. Entre 1980 et 1985, seuls 14% des hommes et 11% des femmes avaient changé de groupe. Ces résultats peuvent être interprétés comme un développement de la mobilité professionnelle, mais ils pourraient aussi s'expliquer par des frontières plus floues entre les groupes sociaux. La mobilité est, en partie, liée à la conjoncture. La faible mobilité au début des années 1980 est allée de pair avec une forte hausse du chômage. Mais la meilleure conjoncture de la fin des années 1990 semble avoir surtout profité aux hommes.

MOBILITÉ MAXIMALE ENTRE 30 ET 34 ANS La mobilité se développe dans la plupart des groupes socioprofessionnels, même si les moins mobiles restent les agriculteurs et les cadres et professions intellectuelles supérieures. Les groupes que les hommes quittent le plus sont les deux groupes d'emplois non qualifiés (ouvriers ou employés): leur mobilité passe de 23% dans les années 1980 à plus de 37% entre 1998 et 2003. Les femmes quant à elles quittent plus souvent les groupes d'ouvrières (qualifiées ou non qualifiées). Cette mobilité qui avait beaucoup augmenté dans les années 80 est restée au même niveau par la suite (entre 25% et 30%).

Chez les hommes, la mobilité progresse à tous les âges, mais c'est entre 30 et 34 ans qu'elle est la plus forte: entre 1998 et 2003, un tiers des actifs de 30-34 ans ont changé de groupe social, contre un sur cinq entre 1980 et 1985. "Cette forte hausse est sans doute le signe, pour les jeunes, de recrutements effectués de plus en plus souvent en dessous du niveau de compétence, ces déclassements étant compensés ensuite par des promotions vers des métiers plus en accord avec la formation initiale", commente l'INSEE. Ceci est également vérifié chez les femmes mais, pour celles-ci, "la mobilité au-delà de 35 ans se tasse très nettement sur la période 1998-2003 par rapport à 1988-1993". La mobilité décroît avec l'âge. Ainsi parmi les 50-54 ans, un homme sur sept et une femme sur huit a changé de groupe social entre 1998 et 2003. Par ailleurs, "quel que soit leur âge, les femmes changent moins souvent de groupe social que les hommes".

PROGRESSION DES DÉCLASSEMENTS Entre 1980 et 1985, 2% des cadres et professions intellectuelles supérieures de 30 à 54 ans ont vécu un déclassement social, contre 8% pour les hommes et 9% pour les femmes entre 1998 et 2003. "Pour un groupe de départ donné, hommes et femmes connaissent des déclassements dans des proportions similaires, à l'exception notable des ouvrières qualifiées, parmi lesquelles une femme sur 10 a connu un déclassement entre 1998 et 2003 (contre un ouvrier qualifié sur 20): il s'agit principalement de femmes travaillant dans l'industrie qui, touchées par la diminution de l'emploi industriel, ont migré vers un emploi dans les services à un niveau de qualification inférieur (aide ménagère...)." Pour les hommes, les déclassements s'opèrent notamment entre les cadres et les professions intermédiaires: 20% des flux totaux de mobilité descendante. Pour les femmes, un tiers des délassements se fait entre les professions intermédiaires et les employées qualifiées.

Ces passages ne sont pas toujours directs mais intègrent souvent une interruption d'activité: par exemple, "parmi les cadres ayant connu au moins un épisode de chômage ou d'inactivité entre 1998 et 2003, la proportion de cadres qui ont été déclassés est trois fois plus élevée et atteint 26% chez les hommes et 28% chez les femmes". Le poids du chômage dans les parcours professionnels "pourrait ainsi expliquer la hausse de la proportion de mobilités descendantes, qui constitueraient un moyen de conserver un emploi ou bien, pour les chômeurs, d'en retrouver un plus rapidement".

L'INSEE entend par "mobilité professionnelle" "une personne ayant travaillé à deux dates données à cinq ans d'intervalle, un changement de profession entre ces deux dates entraînant un changement de groupe socioprofessionnel". L'étude de cette mobilité est limitée aux 30-54 ans, et son évolution est calculée entre trois périodes 1980-1985, 1988-1993 et 1998-2003.

L'intégralité de l'étude INSEE est téléchargeable sur:
www.insee.fr/fr/ffc/ipweb/ip1112/ip1112.pdf

(Se faire) recruter gagnant-gagnant : intéresser l’autre en s’intéressant à lui, gage de réussite !

Trop souvent le recrutement est perçu comme un rapport de séduction. Pire il est parfois envisagé comme un rapport de force entre ses protagonistes qui subiraient, impuissants, les aléas du marché de l’emploi, de l’économie ou encore du législateur.
Comment le recruteur peut-il attirer ce candidat qui correspond au profil du poste qu’il cherche à pourvoir ? Comment le chercheur d’emploi peut-il convaincre le recruteur de lui confier ce job idéal qui répond à ses aspirations professionnelles comme financières ?
Les protagonistes du recrutement ne sont pas aussi impuissants qu’il y paraît. Car pour intéresser l’autre, il faut d’abord s’intéresser à lui. S’intéresser à l’autre c’est envisager le recrutement autrement que sous des rapports de séduction ou de force. S’intéresser à l’autre c’est bien se connaître avant d’envisager de connaître l’autre. S’intéresser à l’autre c’est prendre en compte ses intérêts et ses valeurs, au regard de ses propres intérêts et valeurs. Il en va de la responsabilité de chacun.
Ce blog/cet ouvrage vont ainsi bien au-delà des conseils pratiques. C’est là leur originalité que de mettre en présence les stratégies des protagonistes, en toute transparence, pour qu’ils apprennent à mutuellement mieux se connaître, afin de mieux s’intéresser à/intéresser l’autre.

Ce blog/cet ouvrage ne s’adressent pas seulement aux recruteurs (managers ou membre de la fonction ressources humaines) mais aussi aux chercheurs d’emploi actifs (demandeurs d’emploi) ou passifs (en poste). Ils intéresseront également les étudiants désirant approfondir leur réflexion et leurs connaissances pratiques dans le domaine du recrutement : étudiants futurs managers, qui auront à conduire leurs propres recrutements ou étudiants futurs membres de la fonction ressources humaines qui auront à apporter un support en recrutement aux managers opérationnels.

Les principales tendance du chômage présentées dans un tableau synthétique.
CHIFFRES CHOMAGE 07-09.pdf

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LEGISLATION DISCRIMINATION 06-09.pdf