Comment recruter ou se faire recruter

LA PHASE D’ACTION

Etape 1 : Prospecter pour établir des contacts

L’étape 1 est la mise en œuvre du principe : « De la quantité vient la qualité ». Pour se donner les moyens de choisir le poste de ses rêves, le chercheur d’emploi doit se constituer son portefeuille de « prospects » ciblés, c’est-à-dire la liste hiérarchisée des entreprises pouvant potentiellement proposer un poste proche de son profil de poste idéal. C’est sur cette liste que le chercheur d’emploi va concentrer ses efforts de prise de contact et tenter de décrocher un rendez-vous.
1) Pour augmenter ses chances d’entrer en contact avec une entreprise, le chercheur d’emploi doit se servir judicieusement des utilisateur, décideur et prescripteur, qui sont les trois principaux types d’interlocuteur d’un recrutement et qui sont autant de point d’entrée pour décrocher un rendez-vous.
2) Décrocher un rendez-vous : c’est la priorité n°1 du chercheur d’emploi. Plus il aura glané des informations sur les entreprises cibles durant la phase préparation, plus il saura trouver les « sas » d’entrée et « activer » les relais permettant de décrocher un rendez-vous pour un entretien.

Etape 2 : Echanger de l’information puis faire mûrir ses décisions

1) Juste avant de se rendre à l’entretien, le chercheur d’emploi doit préparer ses outils ; il va relire les informations recueillies sur sa fiche de suivi de contact au sujet de cette entreprise cible. Il va réviser son argumentaire de projet professionnel en le confrontant aux informations figurant sur sa « fiche de suivi contact » ou sur la fiche de poste

2) Pendant l’entretien, le chercheur d’emploi doit se souvenir que la forme de sa communication est aussi importante que le fond de son discours au recruteur. Le recruteur va observer le comportement du chercheur d’emploi ; ce dernier doit en retour observer le sien, il lui apprendra beaucoup sur son interlocuteur et lui permettra de mieux le cerner et ainsi d’utiliser ses canaux de communication privilégiés pour le convaincre.

3) Après l’entretien, le chercheur d’emploi va faire un rapide bilan des informations récoltées, pour confronter le « projet de l’entreprise » avec son projet professionnel : quels en sont les points positifs (ce qui semble correspondre à son profil de poste idéal), les points négatifs (ce qui ne semble pas correspondre) et les points encore obscurs (à éclairer lors d’un éventuel prochain entretien).

Etape 3 : Conclure

Le chercheur d’emploi doit se donner les moyens d’éviter de subir le choix du recruteur. Il doit d’abord exclure les propositions les plus éloignées du projet professionnel. Il doit toujours disposer des éléments de contractualisation avant de signer son contrat. Pas de décision hâtive : pour décider, le chercheur d’emploi doit s’assurer que son projet professionnel s’ajuste au « projet d’entreprise » de la société qui lui fait la proposition d’embauche. Sinon, mieux vaut recommencer la recherche…

LA BOITE A OUTILS DU CHERCHEUR D’EMPLOI

Un bon ouvrier ne peut faire de la bonne ouvrage sans bons outils : le chercheur d’emploi se doit de fourbir ses outils de recherche d’emploi de manière à les utiliser à bon escient et au bon moment.
Ces outils vont lui permettre de se faire connaître et de faire connaître son projet professionnel auprès des entreprises qu’il a ciblées : il peut ainsi faire savoir son savoir-faire.
Ces outils doivent le servir et non le desservir : ils doivent lui permettre d’entrer en contact efficacement avec ses entreprises cibles, de donner envie aux recruteurs d’en savoir plus sur lui tout en leur transmettant de l’information contrôlée et juste.

Le CV : l’outil pour résumer la vie professionnelle et présenter son offre

Aller à l’essentiel : décrire les compétences et savoirs acquis ; éviter les renseignements inutiles (récit des jobs d’été, détail de la situation familiale etc.).

Ne pas « surgonfler » ses compétences : Mettre en valeur les résultats et aspects positifs de ses formations et expériences précédentes, sans en rajouter ; s’attendre à ce que le recruteur teste les diverses connaissances mentionnées (particulièrement le niveau d’anglais ou d’informatique).

Éviter les polices fantaisistes : opter pour le « Times New Roman » ou l’« Arial ». Eviter les sur-lignages, les caractères gras ou les cartouches grisées qui « écrasent » le texte ; aérer le texte.

Enregistrer son CV sous format « .rtf » : Avec le .rtf, le CV sera reconnu par tous les logiciels de traitement de texte, il évitera également la propagation des virus. A proscrire : les « images » qui « gonflent » le poids du CV et saturent la boite aux lettres électronique des recruteurs…

Photo ou pas photo ? Si elle est demandée, opter pour une photographie en noir et blanc de type CNI, qui ne dévalorise ni ne valorise trop, afin d’éviter les mauvaises surprises au recruteur...


Le courrier de motivation : l’outil pour décrocher les rendez-vous et présenter sa demande

Pas de lettres-type toute faites : les recruteurs les connaissent par cœur à force de les lire ! Le chercheur d’emploi a l’opportunité de faire connaître son projet professionnel, il doit en profiter…

Concision = efficacité : la lettre de motivation sert à décrocher les rendez-vous ; une seule page suffit pour convaincre le recruteur que l’on est l'homme ou la femme de la situation…

Les 4 étapes incontournables du courrier de motivation :
- étape 1/ La phrase d'accroche : pour resituer le contexte (objet de la lettre et référence de l’offre).
- étape 2/ L’offre d’emploi et l’entreprise : pourquoi elles intéressent le chercheur d’emploi.
- étape 3/ Ce que l’on apporte : la teneur de sa motivation, les points forts de son expérience et de sa personnalité, le tout en lien avec les missions du poste.
- étape 4/ La conclusion : Une proposition polie de rendez-vous conclue habilement le courrier.

Attention à la forme : Aérer le texte, faire des phrases courtes, privilégier un style utilisant des verbes d’action à la première personne du singulier, présenter des faits concrets et précis (des chiffres si possible), toujours être positif (pas de formules négatives ou dévalorisantes) mais pas à l’excès, se relire (pas de faute de grammaire ou d'orthographe).

Lettre manuscrite ou dactylographiée ? Si rien n’est précisé, pas de scrupules, utiliser le traitement de texte ou l’e-mail. Si la candidature intéresse le recruteur et qu’il veut recourir à une analyse graphologique, il demandera au chercheur d’emploi en temps utile une lettre manuscrite.

ETAPE 2, CONNAITRE LE MARCHE DE L’EMPLOI ET SES CIBLES D’ENTREPRISES POTENTIELLES

Objectif : se focaliser sur les secteurs d’activités cibles d’entreprises susceptibles de proposer un poste proche du domaine d’activité de son poste idéal.

1) Choisir les entreprises des secteurs d’activités cibles : la méthode des « ronds dans l’eau »
Principe : le chercheur d’emploi hiérarchise les entreprises cibles à partir du domaine d’activité de son poste idéal et positionne les entreprises selon la proximité de leurs secteurs d’activités avec le domaine d’activité du poste. Il existe trois niveaux de proximité :
- premier niveau : les entreprises les plus proches ;
- deuxième niveau : les entreprises relativement proches ;
- troisième niveau : les entreprises moyennement proches.

2) Des secteurs d’activités offreurs ou demandeurs ?
Dès que le chercheur d’emploi a ciblé les entreprises, il va évaluer si leur secteur d’activités d’appartenance est « offreur » ou « demandeur » : y a-t-il embauche ou débauche ?

3) Comment tirer son épingle du jeu et ne pas subir les aléas du marché ?
Ne pas se précipiter d’emblée vers les secteurs d’activité réputés recruteurs sans s’être assuré qu’il correspondait au projet professionnel, car ils sont sur-sollicités.
Pour éviter de subir les aléas du marché d’un secteur d’activités, il est judicieux de s’assurer qu’il offre quelques garanties quant à l’avenir, via un questionnement ad hoc.
Penser « compétences » : le chercheur d’emploi est toujours le mieux placé pour parler de ses compétences et pour les « vendre » sur ce marché, quel que soit son état.

4) Identifier et connaître les cibles d’entreprises proches du profil de poste idéal
Pourquoi connaître les cibles d’entreprises ?
- Pour cerner leur besoin et leurs attentes. Le chercheur d’emploi pourra ainsi évaluer quelles entreprises sont en mesure de répondre à ses propres besoins et attentes.
- Pour éviter de perdre son temps sur des cibles d’entreprises qui ne recrutent pas.

Comment identifier les cibles d’entreprises qui recrutent ? Plusieurs moyens sont possibles, selon que l’on approche le marché de l’emploi via sa partie :
- Emergée (gisements d’emplois visibles) : « Faire de la pige » sur les journaux ou les sites d’offres d’emploi, consulter les rubriques d’offres d’emploi des sites web des entreprises, Parcourir les salons « emploi ».
- Immergée (gisements d’emplois non visibles) : Se servir des annuaires d’entreprises ; utiliser le « bouche-à-oreille » ; consulter les sites web des entreprises.

ETAPE 1, SE CONNAÎTRE

Cette étape vise à cerner son projet professionnel. Le projet professionnel se décompose en :
- Ce que l’on « offre », c’est-à-dire son profil de compétences.
- Ce que l’on « demande », soit son profil de poste idéalement recherché.

1) Faire le bilan de son expérience professionnelle pour connaître son profil de compétences

Le projet professionnel commence par le bilan de son expérience professionnelle, du passé vers le présent. Se poser les trois questions suivantes :
- Question 1 : Que sais-je et que sais-je faire ? = son savoir-agir
- Question 2 : Qu’ai-je envie de faire / de ne plus faire ? = son vouloir-agir
- Question 3 : Comment ai-je su (ou pu) me comporter dans les situations professionnelles que j’ai rencontrées ? = son pouvoir-agir

Les réponses à ces questions et le travail de synthèse qui s’ensuit permet au chercheur d’emploi de mieux connaître son « offre ». Plus tard, elles l’aideront à répondre aux questions des recruteurs.

2) Se projeter sur un métier et ses situations de travail pour connaître son profil de poste idéal

Le chercheur d’emploi va cerner sa « demande », en se projetant sur un métier et ses situations de travail.

Il lui faut mener une enquête (idéalement auprès de titulaires de poste) dont le résultat permettra de se faire une idée précise des postes proches de son poste idéal. L’objectif de cette enquête est de « descendre » jusqu’aux situations de travail quotidiennes teintées du ressenti, du « vécu » des titulaires de poste qui les exercent.

Grâce à l’enquête, le chercheur d’emploi évalue les situations de travail en relation avec son offre :

- Regroupent-elles sa liste de compétences ?
- Répondent-elles à ses aspirations d’évolution professionnelle ?
- Favoriseront-elles l’épanouissement de sa personnalité ?

3) Confronter son profil de compétences et son profil de poste idéal pour équilibrer son offre et sa demande ; tendre vers un jeu « gagnant-gagnant »

- Si dans sa démarche d’emploi le chercheur d’emploi privilégie son « offre » (son profil personnel) au détriment de sa « demande » (le profil de poste idéal), il risque rapidement de se sentir « surdimensionné » sur le poste sur lequel il vient d’être embauché.
- A l’inverse, si le déséquilibre est en faveur de sa « demande », c’est-à-dire s’il se fait embaucher sur un poste qui correspond à ses aspirations professionnelles mais sur lequel il n’a pas complètement le profil, il risque de s’y sentir « sous-dimensionné », avec la probabilité forte que l’entreprise mette fin à la période d’essai…).

LA PHASE DE PREPARATION


A/ Etape 1 : Se connaître (cf. fiche synthétique n°8)

Cette première étape vise à cerner son projet professionnel. Le projet professionnel se décompose en deux parties, ce que l’on « offre », c’est-à-dire son profil de compétences, et ce que l’on va pouvoir « demander » (profil de poste idéalement recherché).

1) Ce que l’on « offre » : Pour déterminer son « offre » et ainsi connaître son profil de compétences, le chercheur d’emploi doit faire le bilan de son expérience professionnelle (du passé au présent).

2) Ce que l’on « demande » : Pour déterminer sa « demande », le chercheur d’emploi doit se projeter sur un métier et ses situations de travail pour connaître son profil de poste idéal.

3) Le chercheur d’emploi doit tendre vers l’équilibre de son offre (son profil personnel) et de sa demande (le profil de poste idéal) pour rester dans un jeu « gagnant-gagnant » avec l’entreprise qui procédera à son embauche.

B/ Etape 2 : Connaître le marché de l’emploi et ses cibles d’entreprises potentielles (cf. fiche synthétique n°9)

L’objectif de cette étape consiste à identifier sur le marché de l’emploi les cibles d’entreprises susceptibles de proposer un poste se rapprochant le plus de son poste idéal.

1) Avant de se lancer à la recherche des cibles d’entreprises, le chercheur d’emploi doit réduire le champ de ses recherches afin d’éviter de perdre du temps à solliciter des entreprises peu susceptibles de lui offrir une opportunité. Pour cela, il va cerner le secteur d’activité des entreprises à partir du domaine d’activité de son poste idéal. C’est la méthode des « ronds dans l’eau ».

2) Ensuite, le chercheur d’emploi doit évaluer s’il y a embauche ou débauche dans le(s) secteur(s) d’activités ciblé(s), pénurie ou pléthore d’offres potentielles.

3) Pour ne pas subir les aléas du marché, le chercheur d‘emploi doit s’assurer que le secteur d’activités ciblé offre quelques garanties quant à l’avenir, à l’aide d’un questionnement ad hoc.

4) Enfin, il doit clairement identifier les cibles d’entreprises les plus proches de son profil de poste idéal pour à terme prioritairement focaliser son énergie sur celles-ci.

C/ Etape 3 : connaître les outils permettant de se faire connaître sur le marché de l’emploi (cf. fiche synthétique n°10)

1) Le chercheur d’emploi doit « affûter » ses outils car ils seront les « médias » de communication lui permettant de se faire connaître, lui et son projet professionnel, auprès des entreprises qu’il a ciblées et ainsi faire savoir son savoir-faire. Ces outils doivent par conséquent le servir et non pas le desservir : ils doivent lui permettre d’entrer en contact avec ses entreprises cibles, de leur donner envie d’en savoir plus sur lui tout en leur transmettant de l’information contrôlée et valorisante.

2) Le chercheur d’emploi dispose d’une boite à outils qu’il doit bien connaître et utiliser s’il veut à terme franchir avec efficacité et succès chaque étape du processus de recherche d’emploi.

LA PHASE D’ACTION


A/ Etape 1 : Etablir des contacts ciblés

Cette étape est la mise en oeuvre du principe : « de la quantité vient la qualité ». Pour pouvoir choisir le candidat idéal, le recruteur doit constituer un volant de candidatures proches du profil de poste.

1) Générer des candidatures, la priorité n°1

Sans candidatures, pas de recrutement. Mais trop de candidatures tuent le recrutement ! Objectif : équilibrer la gestion du nombre de candidatures et la gestion du temps pour leur appréciation. Il faut :
- Identifier son besoin (le profil de candidat recherché),
- Cerner sa cible sur le marché de l’emploi, (les candidats ayant potentiellement le profil),
- Elaborer un message à destination de sa cible (pour intéresser les candidats à son besoin),
- Mettre en oeuvre son plan de communication (et véhiculer avec efficacité son message).



2) Gérer les flux de candidatures

Les flux de candidatures varient selon le type et l’origine de la source de candidatures. Elles nécessitent d’être entretenues pour garantir un bon rendement quantitatif et qualitatif.
Dès qu’une source de candidatures a atteint un rendement suffisant, une présélection réactive des candidatures permet de convoquer en entretien les candidats les plus dans le cœur de cible.

B/ Etape 2 : Echanger de l’information et faire mûrir ses décisions

Pour optimiser le temps d’échange de l’entretien, le recruteur doit d’abord s’intéresser au candidat pour savoir si ce qu’il propose lui correspond. Il doit ensuite l’intéresser à ce qu’il propose pour correspondre à ses attentes pour mieux le convaincre.
Pour se faire une opinion objective et efficace des candidats, il faut chercher les « bonnes » informations et seulement celles-là. Il faut maîtriser le « timing » de l’entretien, les « pièges » inhérents à toute communication et utiliser les ressources de la « métacommunication » (cf. glossaire).

C/ Etape 3 : Conclure

Pour conclure efficacement son recrutement, mieux vaut choisir et se faire choisir plutôt que de subir un choix par défaut.
Choisir, c’est d’abord exclure les candidats les plus éloignées du projet d’entreprise. C’est être exigeant et prendre le temps de choisir. C’est aussi rester en bon terme avec les autres candidats finalistes de la short list à qui on a dit non, sait-on jamais...
Enfin, il convient de concrétiser la décision d’embauche par un contrat de travail entre l’entreprise et le candidat finaliste identifié, c’est l’engagement de l’employeur vis-à-vis de ce dernier.

PHASE DE PREPARATION, ETAPE 3 : LA BOITE A OUTILS DU RECRUTEUR

Processus a, initialiser le contact : Le sourcing (les sources de candidatures) comment faire connaître ses besoins et générer des candidatures ciblées ?

- Les annonces ou offres d’emploi : communiquer son besoin de recrutement vers le plus grand nombre sur des médias spécialisés
o Avantages : flux immédiat de candidatures ; publicité (donc notoriété) pour l’entreprise
o Inconvénients : nécessite une logistique appropriée pour traiter les candidatures ; coût parfois important

- Les candidatures spontanées : profiter de candidats qui ont fait l’effort de solliciter directement l’entreprise
o Avantages : manne tombée du ciel gratuitement ! Candidats motivés
o Inconvénients : flux difficile à quantifier ; problème de « fraîcheur »

- Les contacts téléphoniques : échanger rapidement avec les candidats
o Avantages : rapidité des contacts, gain de temps, échange plus informel
o Inconvénients : difficile à gérer ; imprévisible

- Les contacts-écoles : privilégier des liens avec certaines typologies de candidats
o Avantages : flux prévisible de candidatures qualifiées
o Inconvénients : concerne essentiellement des jeunes diplômés

- La cooptation : générer des candidatures qualifiées en s’appuyant sur le réseau relationnel des salariés
o Avantages : qualité des candidatures ; implication/fidélisation des salariés
o Inconvénients : source qui se tarit rapidement ; délicat à rétribuer

- Les salons de recrutement : rencontrer en direct les candidats
o Avantages : grand nombre de candidats en peu de temps
o Inconvénients : contact superficiel ; coût élevé

Processus b, échanger de l’information : Comment valoriser l’information dont on dispose, comment obtenir l’information dont on a besoin ? Comment préparer ses entretiens ?

- Le dossier de candidature : standardiser l’information recueillie auprès des candidats
o Avantages : structuration des informations quelques soient les sources de candidatures et les candidats ; contrôle de cohérence des informations avec le CV et la lettre de motivation ; fil conducteur pour l’entretien et le processus de recrutement entre les différents protagonistes
o Inconvénients : Respecter, les contraintes de la CNIL ; rebute parfois certains candidats car apparaît comme redondant avec le CV et la lettre de motivation

- L’argumentaire du projet d’entreprise : structurer l’échange de communication durant les entretiens, mettre en avant les « plus » de l’entreprise et du poste
o Avantages : préparer les arguments pour convaincre les candidats ciblés ; maîtriser le flux de communication (en dire assez sans trop en dire) ; se mettre à l’aise ; avoir réponse à tout
o Inconvénients : risque de « rigidifier » l’échange

- La description de poste : formaliser ce que l’on offre (la mission et les activités du poste) et ce que l’on demande (le profil du candidat idéal)
o Avantages : professionnalise l’information relative au poste
o Inconvénients : ne pas aller au-delà des mots de la description

- La liste des critères d’évaluation du profil de poste : formaliser les critères objectifs et subjectifs permettant d’évaluer les candidats
o Avantages : « objectiver » les critères d’évaluation ; mise en œuvre de grilles de cotation des candidatures
o Inconvénients : s’enfermer derrière une liste de mots

- La liste des « pseudo-situations » : mettre oralement en situation les candidats
o Avantages : tester les candidats sur les situations critiques du poste
o Inconvénients : évaluation qui n’est pas toujours aisée

PHASE DE PREPARATION, ETAPE 2 : CONNAITRE (ET CERNER) SUR LE MARCHE DE L’EMPLOI SA CIBLE DE CANDIDATS POTENTIELS

1) Etablir ses critères objectifs de présélection des candidats

- Les critères objectifs sont des informations « brutes », qui ne peuvent être soumises à interprétation ni à discrimination.
- Ces critères sont « binaires », ils permettent de prendre une décision rapide : si l’information existe, alors la décision est oui ; si elle n’existe pas, la décision est non. Si le recruteur constate que la majorité de ces critères ne figurent pas « a minima » dans une candidature, il l’écartera.
- Les critères objectifs portent principalement sur l’état civil de la candidature, l’expérience professionnelle et la formation. le recruteur peut élargir sa liste de critères objectifs à d’autres en fonction des spécificités du poste à pourvoir.

2) Etablir ses critères subjectifs d’évaluation des candidats

- Lister les comportements attendus : Après avoir déterminé les comportements générateurs de succès et ceux générateurs d’échec, le recruteur sait quels sont les comportements attendus pour réussir sur le poste à pourvoir et ce, pour chaque situation critique du poste : c’est la liste de ses critères d’évaluation des candidats.
- Préparer les « pseudo-situations » : Les pseudo-situations sont des reproductions verbales de situations professionnelles du poste à pourvoir par lesquels le recruteur mettra les candidats face à des situations critiques lors des entretiens. Le candidat mis en situation doit « dire comment il se comporterait » s’il était face à ces situations critiques dans la réalité. Le recruteur pourra ainsi estimer s’il est en mesure d’adopter ou non un comportement de réussite.
- Préparer ses outils d’évaluation : Formaliser la liste des critères objectifs et celles des critères subjectifs sur des supports ad hoc qui serviront de grille d’évaluation durant les entretiens.


3) Connaître sa cible de candidats et déterminer sa marge de manœuvre

Connaître la cible des candidats la plus adaptée permet :
- De s’assurer de la pertinence des critères d’évaluation : pour éviter de se focaliser sur des cibles de candidats ne correspondant pas au profil du candidat recherché, ni « sous-dimensionné », ni « sur-dimensionné ».
- D’être en phase avec les besoins et les attentes des candidats : pour anticiper les questions des candidats et leur préparer des réponses optimales.
- Gérer la pénurie ou la pléthore de candidats : Pour éviter d’entrer dans les enjeux de pouvoir du jeu à sens unique de l’offre et de la demande, il convient de jouer la carte du recrutement « gagnant-gagnant », en le faisant savoir sur le marché de l’emploi.