Comment recruter ou se faire recruter

LA PHASE D’ACTION


A/ Etape 1 : Etablir des contacts ciblés

Cette étape est la mise en oeuvre du principe : « de la quantité vient la qualité ». Pour pouvoir choisir le candidat idéal, le recruteur doit constituer un volant de candidatures proches du profil de poste.

1) Générer des candidatures, la priorité n°1

Sans candidatures, pas de recrutement. Mais trop de candidatures tuent le recrutement ! Objectif : équilibrer la gestion du nombre de candidatures et la gestion du temps pour leur appréciation. Il faut :
- Identifier son besoin (le profil de candidat recherché),
- Cerner sa cible sur le marché de l’emploi, (les candidats ayant potentiellement le profil),
- Elaborer un message à destination de sa cible (pour intéresser les candidats à son besoin),
- Mettre en oeuvre son plan de communication (et véhiculer avec efficacité son message).



2) Gérer les flux de candidatures

Les flux de candidatures varient selon le type et l’origine de la source de candidatures. Elles nécessitent d’être entretenues pour garantir un bon rendement quantitatif et qualitatif.
Dès qu’une source de candidatures a atteint un rendement suffisant, une présélection réactive des candidatures permet de convoquer en entretien les candidats les plus dans le cœur de cible.

B/ Etape 2 : Echanger de l’information et faire mûrir ses décisions

Pour optimiser le temps d’échange de l’entretien, le recruteur doit d’abord s’intéresser au candidat pour savoir si ce qu’il propose lui correspond. Il doit ensuite l’intéresser à ce qu’il propose pour correspondre à ses attentes pour mieux le convaincre.
Pour se faire une opinion objective et efficace des candidats, il faut chercher les « bonnes » informations et seulement celles-là. Il faut maîtriser le « timing » de l’entretien, les « pièges » inhérents à toute communication et utiliser les ressources de la « métacommunication » (cf. glossaire).

C/ Etape 3 : Conclure

Pour conclure efficacement son recrutement, mieux vaut choisir et se faire choisir plutôt que de subir un choix par défaut.
Choisir, c’est d’abord exclure les candidats les plus éloignées du projet d’entreprise. C’est être exigeant et prendre le temps de choisir. C’est aussi rester en bon terme avec les autres candidats finalistes de la short list à qui on a dit non, sait-on jamais...
Enfin, il convient de concrétiser la décision d’embauche par un contrat de travail entre l’entreprise et le candidat finaliste identifié, c’est l’engagement de l’employeur vis-à-vis de ce dernier.