Comment recruter ou se faire recruter

PHASE DE PREPARATION, ETAPE 2 : CONNAITRE (ET CERNER) SUR LE MARCHE DE L’EMPLOI SA CIBLE DE CANDIDATS POTENTIELS

1) Etablir ses critères objectifs de présélection des candidats

- Les critères objectifs sont des informations « brutes », qui ne peuvent être soumises à interprétation ni à discrimination.
- Ces critères sont « binaires », ils permettent de prendre une décision rapide : si l’information existe, alors la décision est oui ; si elle n’existe pas, la décision est non. Si le recruteur constate que la majorité de ces critères ne figurent pas « a minima » dans une candidature, il l’écartera.
- Les critères objectifs portent principalement sur l’état civil de la candidature, l’expérience professionnelle et la formation. le recruteur peut élargir sa liste de critères objectifs à d’autres en fonction des spécificités du poste à pourvoir.

2) Etablir ses critères subjectifs d’évaluation des candidats

- Lister les comportements attendus : Après avoir déterminé les comportements générateurs de succès et ceux générateurs d’échec, le recruteur sait quels sont les comportements attendus pour réussir sur le poste à pourvoir et ce, pour chaque situation critique du poste : c’est la liste de ses critères d’évaluation des candidats.
- Préparer les « pseudo-situations » : Les pseudo-situations sont des reproductions verbales de situations professionnelles du poste à pourvoir par lesquels le recruteur mettra les candidats face à des situations critiques lors des entretiens. Le candidat mis en situation doit « dire comment il se comporterait » s’il était face à ces situations critiques dans la réalité. Le recruteur pourra ainsi estimer s’il est en mesure d’adopter ou non un comportement de réussite.
- Préparer ses outils d’évaluation : Formaliser la liste des critères objectifs et celles des critères subjectifs sur des supports ad hoc qui serviront de grille d’évaluation durant les entretiens.


3) Connaître sa cible de candidats et déterminer sa marge de manœuvre

Connaître la cible des candidats la plus adaptée permet :
- De s’assurer de la pertinence des critères d’évaluation : pour éviter de se focaliser sur des cibles de candidats ne correspondant pas au profil du candidat recherché, ni « sous-dimensionné », ni « sur-dimensionné ».
- D’être en phase avec les besoins et les attentes des candidats : pour anticiper les questions des candidats et leur préparer des réponses optimales.
- Gérer la pénurie ou la pléthore de candidats : Pour éviter d’entrer dans les enjeux de pouvoir du jeu à sens unique de l’offre et de la demande, il convient de jouer la carte du recrutement « gagnant-gagnant », en le faisant savoir sur le marché de l’emploi.