Comment recruter ou se faire recruter

Le recrutement est une pratique aux résultats souvent imprévus : candidatures insuffisantes, candidats qui se désistent, candidats embauchés qui mettent fin à leur période d’essai. Pour éviter les coûts de tels imprévus, mieux vaut ne pas improviser cette pratique, car les erreurs de recrutement coûtent bien plus que de l’argent.

Si l’on se situe du point de vue purement économique, on pourrait penser que les résultats de cette pratique n’ont d’impact que sur les recruteurs qui en subissent les imprévus. Du point de vue social, les actions d’un recruteur insuffisamment préparé ont également des conséquences négatives sur les chercheurs d’emploi et par delà sur l’entreprise en terme d’image. La pratique inadéquate du recruteur est le plus souvent non intentionnelle, voire inconsciente : maladresses verbales en entretien, manque de discernement quant à l’échange d’informations ou absence de retour sur les candidatures par manque de temps. Ces pratiques approximatives peuvent engendrer des conséquences psychologiques sur les candidats : perte de confiance en soi, détérioration de l’estime de soi voire ressentiment, au fur et à mesure que ces derniers voient se fermer les portes de l’emploi.

Ainsi, le recrutement est une pratique locale aux répercussions globales, qui pèsent directement sur l’environnement de l’entreprise : environnement psychologique (perte de confiance en soi et baisse de l’estime de soi des candidats, pour certains futurs salariés et pour d’autres déjà clients), environnement psychosocial (représentations négatives des images « recruteur » et « candidat ») et environnement socio-économique (détérioration du marché de l’emploi et des relations entre acteurs). Au final, une pratique de recrutement approximative nuit au recruteur lui-même et à son entreprise, tant sur l’atteinte des résultats escomptés que sur leur image et leur légitimité sociétale. Et le jeu du recrutement est « perdant-perdant », pour tous : candidats, recruteurs, entreprises et Société.

Pour éviter ces répercussions, les protagonistes doivent repenser tous les « allants de soi », croyances ancrées sur la supériorité de la posture économiste, qui conditionnent leurs attitudes, leurs comportements et leurs actions de recrutement. Car la posture « économiste », considérée à l’heure actuelle comme la plus rationnelle de toute les postures, élude la posture « humaniste », perçue comme irrationnelle car difficile à définir et à appréhender, donc peu crédible ou non rentable. C’est ainsi que des conflits de représentation peuvent surgir entre recruteurs et chercheurs d’emploi et polluer la relation transactionnelle du processus de recrutement.

Pour éviter que certaines pratiques néfastes ne se développent outre mesure, le législateur encadre de plus en plus les actions de recrutement. Cela contribue à ce que la gestion des recrutements soit repensée avec une posture et une rationalité d’action plus humaniste au final plus efficiente pour l’entreprise et les individus. C’est le fondement même du recrutement gagnant-gagnant, à égale distance des postures économiste et humaniste.

Pierre-Eric SUTTER