Comment recruter ou se faire recruter

Lorsqu’on considère le nombre d’ouvrages traitant du sujet, on pourrait penser que tout a été dit à propos de recrutement. Au regard des pratiques encore approximatives dans ce domaine, on peut toutefois se dire que le recrutement gagnerait à être mieux pensé par ses protagonistes : c’est le propos de cet ouvrage (et de son blog) que d’aider recruteurs et chercheurs d’emploi à approfondir leur réflexion en matière de recrutement pour qu’ils optimisent leurs pratiques en la matière.

Avant d’agir, mieux vaut d’abord réfléchir, certes et comme toute activité de gestion, le recrutement ne s’improvise pas, il se prépare. Mais là ne s’arrête pas le processus de « réflexion-action », car il faut également se donner le temps de réfléchir après avoir agi : toute activité de gestion produit des effets secondaires, voire des dommages collatéraux, tant sur l’environnement – social, économique – que sur les protagonistes. Le recrutement est ainsi une démarche de « réflexion-action-réflexion » ; ainsi, il ne suffit pas de penser puis d’agir en fonction de ses intérêts et valeurs seuls, il convient d’agir en évaluant les conséquences de ses actions de recrutement sur son environnement tout en prenant en compte les intérêts et valeurs des différentes parties-prenantes du recrutement.

Ainsi, loin des discours incantatoires qui promettent des recettes miracle pour recruter ou se faire recruter à coup sûr, cet ouvrage introduit le propos sur le recrutement sous l’angle de la responsabilité réciproque des protagonistes, recruteurs comme chercheurs d’emploi, en les mettant en présence : le recrutement est un acte local aux répercussions globales qu’il convient d’appréhender avant de se lancer tête baissée dans l’action. En ces temps où la RSE (Responsabilité Sociale d’Entreprise) est devenu plus qu’un phénomène de mode, le recrutement offre à chacun l’opportunité d’exercer sa responsabilité individuelle au quotidien. Pour le recruteur comme pour le chercheur d’emploi, c’est l’occasion de repenser sa posture, la finalité de ses actions et sa légitimité à (se faire) recruter. (Se faire) recruter en exerçant sa responsablilité, c’est agir avec bon sens.

Utiliser son bon sens permet de d’abord découvrir qu’il est illusoire de croire que l’on peut « bien (se faire) recruter » en se contentant de ce qu’on a appris à l’école, à l’université ou dans les livres. Ce n’est pas nier l’apport des Sciences, bien au contraire ; la posture scientifique rigoureuse prône elle-même la relativité de ses propres découvertes.

Utiliser son bon sens permet ensuite d’agir avec justesse en fonction des situations professionnelles des postes à pourvoir ainsi que de l’expérience des êtres humains. Cela suppose de comprendre le profil des postes de l’intérieur, à partir du vécu des titulaires de poste et non pas à partir des seuls mots d’une description de poste ou d’une offre d’emploi. Cela suppose notamment pour le recruteur de partir à la recherche de candidats sans préjugés sur celui qui sera recruté : il n’y a a priori pas de « bons » candidats au profil préformaté (comme par exemple : « il faut être dynamique et motivé, combatif et avoir le sens de l’excellence », ce qui ne veut rien dire !) mais des personnes « adaptées » à des situations, à chaque fois singulières. Le recrutement est une démarche de « réflexion-action-réflexion » permanente jamais terminée, non pas un recopiage de recettes toutes faites, recettes extérieures à la réalité des postes et aux réalisations des humains qui les animent.

Utiliser son bon sens enfin, c’est envisager avec humilité que l’on peut se tromper même si l’on s’est bien préparé, mais aussi que l’on a davantage de chance de mieux recruter en s’étant préalablement préparé qu’en improvisant ses recrutements…

Trop souvent le recrutement est perçu comme un rapport de séduction, pire envisagé comme un rapport de force entre ses protagonistes qui subiraient, impuissants, les aléas du marché de l’emploi, de l’économie ou encore du législateur. Comment s’y prendre pour intéresser l’autre à ce que chacun demande ? Comment le recruteur peut-il attirer ce candidat qui correspond au profil du poste qu’il cherche à pourvoir ? Comment le chercheur d’emploi peut-il convaincre le recruteur de lui confier ce job idéal qui semble répondre à ses aspirations professionnelles comme financières ?

Les protagonistes du recrutement ne sont pas aussi impuissants qu’il y paraît. Car pour intéresser l’autre, il faut d’abord s’intéresser à lui. S’intéresser à l’autre c’est envisager le recrutement autrement que sous des rapports de séduction ou de force. S’intéresser à l’autre c’est bien se connaître avant d’envisager de connaître l’autre. S’intéresser à l’autre c’est prendre en compte ses intérêts et ses valeurs, au regard de ses propres intérêts et valeurs… C’est là une autre des originalités de cet ouvrage que de mettre en présence les stratégies des protagonistes, en toute transparence, pour qu’ils apprennent à mutuellement mieux se connaître afin de mieux s’intéresser à/intéresser l’autre.

Cet ouvrage va bien au-delà des conseils pratiques ; il propose aux protagonistes du recrutement de conduire une véritable révolution dans leur esprit. Au-delà de leurs pratiques, les recruteurs comme les chercheurs d’emploi doivent remettre en cause leurs propres croyances, qui conditionnent leurs comportements. Ces croyances sont le plus souvent fondées sur la supériorité de la posture « économiste » (la maximisation du profit), considérée actuellement comme la plus rationnelle de toute les postures parce qu’allant de soi dans nos économies capitalistes, focalisées sur la rentabilité financière. Ces croyances éludent la posture « humaniste », qui s’intéresse au vécu des individus et groupes sociaux et donc entre autres aux valeurs qui les animent.

Il ne s’agit pas de faire de l’humanisme angélique (détaché des réalités économiques) ou cynique (oripeaux pseudo-humanistes masquant la posture économiste). Questionner ses croyances c’est remettre en cause les certitudes toute faites, les fausses évidences et les illusions trompeuses qui découlent d’une action irréflechie. Les protagonistes qui auront effectués cette mise en cause seront au final plus efficaces et plus efficients :

- efficaces, par l’atteinte des fins de recrutement avec des pratiques et moyens appropriés, respectueux de l’environnement de l’entreprise, c’est-à-dire la Société dans son ensemble ;
- efficients, par la création de valeur pour l’entreprise mais aussi pour les individus, recruteurs comme chercheurs d’emploi et par delà pour la Société.

C’est le fondement même du recrutement « gagnant-gagnant », à égale distance des postures économiste et humaniste.

Jean-marie PERETTI