Comment recruter ou se faire recruter

PHASE DE PREPARATION, ETAPE 1 : CONNAITRE SON OFFRE ET SA DEMANDE

1) Etablir le profil du poste à pourvoir : faire le bilan des situations professionnelles

- Question 1, savoir-agir : Que doit savoir / savoir faire le titulaire du poste pour agir correctement ?
- Question 2, vouloir-agir : Quels sont les éléments qui permettront au titulaire d’avoir envie d’exercer les activités du poste, quelle est la finalité, la légitimité du poste pour l’organisation ?
- Question 3, pouvoir-agir : Comment le titulaire doit-il « gérer » les situations professionnelles du poste ?

Les réponses à la question 1 permettent de cerner toutes les informations concernant les savoirs et les savoir-faire requis, et ainsi d’établir la liste des compétences attendues.
Les réponses à la question 2 déterminent les éléments de motivation et de mobilisation du titulaire par rapport à son poste et son environnement.
Les réponses à la question 3 éclairent sur le type de personnalité attendu. Il s’agit de distinguer les situations de travail qui vont mettre le titulaire à l’aise (confort) de celles qui vont le mettre mal à l’aise (effort).

2) Etablir le profil du candidat idéal : faire le bilan des situations critiques du poste

Qu’est-ce qu’une situation critique ? C’est une situation de travail-clé du poste, qui confronte son titulaire à une problématique dont la tentative de résolution se traduit par une réussite ou un échec directement mesurable. La situation critique engendre un comportement du titulaire, révélatrice de son niveau de compétences (savoir-agir), de sa motivation (vouloir-agir) et de sa personnalité (pouvoir-agir).

Une enquête ad hoc permet de recueillir les incidents critiques du poste : L’objectif de l’enquête est de savoir quels sont les comportements qui doivent être adoptés pour réussir et ceux qui engendrent l’échec. L’enquête se conduit auprès des titulaires en fonction de leur performance, c’est-à-dire en fonction de leur réussite dans le poste. Il ne s’agit pas de « juger » les titulaires, mais de les évaluer en les comparant entre eux, toujours par rapport aux attentes du poste.

3) Ajuster ses critères d’évaluation des futurs candidats : équilibrer son offre et sa demande

Le recruteur doit équilibrer son « offre » et sa « demande » afin de toucher les candidats les plus adéquats pour le poste à pourvoir. Le recruteur devra s’attacher à ne pas déséquilibrer :
-

son offre (« sur-vendre » ou dévaloriser son poste par une communication inadaptée) ;
- sa demande (envisager la recherche d’un « cador » surdimensionné pour le poste qui ne le nécessite pas ou à l’inverse susciter un profil

sous-dimensionné du fait d’un cadrage insuffisant).