Comment recruter ou se faire recruter

Testing : Le testing désigne une pratique utilisée par certaines associations pour mettre en évidence une discrimination. Le protocole consiste à envoyer deux CV fictifs quasi identiques, en réponse à une offre d'emploi. Seule diffère la variable à tester (l'origine, le sexe, l'âge, etc). Ainsi, il est possible d'établir un lien entre réponse négative et la variable causant la discrimination. La pratique du testing est reconnue par les tribunaux français. Pour en savoir plus : http://fr.wikipedia.org/wiki/Discrimination. Selon le rapport annuel 2006 de la Halde (Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité), le premier critère de discrimination invoqué reste l'origine (35%). Viennent notamment ensuite la santé ou le handicap (9%), l'âge (6%), le sexe (5%) et l'activité syndicale pour (4%).

Selon la dépêche AEF n°76423 du Mercredi 14 mars 2007, seuls 11% des employeurs respectent tout au long du processus de recrutement une égalité de traitement, selon un "testing" du BIT.

70% des employeurs ont favorisé le ou la candidat(e) français(e) de souche par rapport à ceux d'origines maghrébine ou noire africaine, selon une enquête sur les discriminations à l'embauche, réalisée par testing par le BIT (Bureau international du travail) à la demande de la DARES (ministère de l'Emploi) de fin 2005 à mi-2006, et rendue publique ce mercredi 14 mars 2007. "L'objectif de cette enquête est de donner les outils à notre commanditaire, en l'occurrence le gouvernement français, pour remédier à ces discriminations", explique Jean-François Trogrlic, directeur du bureau de Paris du BIT.

Le BIT devait présenter son enquête aux partenaires sociaux et aux institutions, notamment la HALDE (Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité) ce mercredi. "Pour le BIT, il est clair que ce problème ne doit pas être réglé seulement par des lois et des réglementations", déclare Jean-François Trogrlic. "Cette question doit aussi être traitée au niveau microéconomique, c'est-à-dire au niveau des entreprises, et au niveau macroéconomique, avec les partenaires sociaux." À l'occasion de la publication de cette enquête, le ministère de l'Emploi indique que le gouvernement est "pleinement conscient des problèmes existants et des efforts qui doivent être accomplis" et rappelle qu'il "a mis en place dès 2003 les instruments législatifs et opérationnels pour lutter contre les discriminations" (HALDE, plates formes des vocations, charte de la diversité, etc.). "Cette nouvelle étude le conforte dans son analyse et sa volonté de développer son action", estime le ministère de l'Emploi.

QUATRE CAS SUR CINQ L'étude a été réalisée dans cinq villes françaises (Lille, Lyon, Marseille, Nantes, Paris, Strasbourg) où des acteurs professionnels ont répondu à des offres d'emploi pour des postes de moyenne et basse qualification dans les domaines de l'hôtellerie-restauration, du commerce et de la vente et d'autres secteurs (services, bâtiment et travaux publics, santé et action sociale, etc.). Pour chaque offre, deux personnes de même sexe, de même âge - 20 à 25 ans - et de qualifications et expériences équivalentes ont répondu, soit en téléphonant, soit en envoyant leur CV. Seuls leurs noms et leur couleur de peau différaient.

Sur 1 100 offres d'emploi pour lesquels ces candidats ont reçu des réponses, "il apparaît que seulement 11% des employeurs ont respecté tout au long du processus de recrutement une égalité de traitement entre les deux candidats, en leur proposant un essai ou une embauche ou en les refusant tous les deux après les avoir rencontrés". Et 19% ont favorisé le "candidat minoritaire" (d'origines maghrébine ou noire africaine). En d'autres termes, le choix des employeurs "s'est porté près de 4 fois sur 5 sur le/la candidat(e) majoritaire".

DISCRIMINATION "SOURNOISE" "Il s'avère que près des neuf dixièmes de la discrimination globale sont enregistrés avant même que les employeurs ne se soient donné la peine de recevoir les deux testeurs en entrevue", notent les auteurs de l'enquête. Le taux de discrimination dès l'appel téléphonique ou l'envoi du CV par courrier ou le dépôt physique du CV atteint 33%. Parmi ces trois méthodes de prise de contact, l'envoi de CV est la méthode qui aboutit à la plus grande discrimination: dans 52% des cas, contre 29% pour l'appel téléphonique et 26% pour le dépôt physique de CV.

Les auteurs de l'enquête expliquent que, de façon générale, le candidat minoritaire "se voit opposer un refus immédiat, tandis qu'une entrevue ou une évaluation pratique est ensuite proposée au candidat majoritaire" qui contacte l'employeur quelques minutes plus tard. "Dans d'autres cas, le candidat minoritaire est mis en attente ("envoyez un CV", "rappelez" ou "on vous rappellera") tandis qu'une proposition d'entrevue ou d'évaluation pratique est faite là encore au candidat majoritaire." Dans ce dernier cas, il s'agit "d'une forme assez sournoise de discrimination, qu'il est impossible de détecter comme telle dans les conditions réelles de recherche d'emploi, dans la mesure où le candidat minoritaire n'a pas été formellement refusé", estiment les auteurs.

Lors que l'employeur semble favoriser le "candidat minoritaire", "il le fait en règle générale de façon moins nette, et dans bien des cas cela ne signifie pas qu'il y a aura une rencontre avec l'employeur. En effet, plus du tiers des réponses initiales en faveur du candidat minoritaire sont en fait de simples mises en attente alors que le candidat majoritaire est refusé."

ORIGINE, SEXE ET SECTEUR Les auteurs constatent par ailleurs que la discrimination est "très forte à l'encontre de tous les candidats minoritaires, tant de sexe féminin que de sexe masculin et d'origine 'noire africaine' ou d'origine 'maghrébine' ", même si "les écarts de traitement les plus importants ont été relevés à l'encontre des hommes et femmes d'origine 'noire africaine' ".En termes de secteurs, l'hôtellerie-restauration apparaît comme le domaine professionnel le plus discriminant, où l'employeur choisit plus de 4 fois sur 5 le candidat majoritaire. Les autres secteurs favorisent le candidat majoritaire dans 3 cas sur 4. En revanche, le domaine de l'hôtellerie-restauration est celui qui aboutit le plus souvent à une entrevue pour les deux candidats mais les employeurs de ce secteur "discriminent d'autant plus fortement à l'issue de ces entrevues".

CV ANONYME Suite à cette étude, Eric Cediey, l'un des auteurs, estime que "le CV anonyme peut certes améliorer les choses dans certaines situations mais cela reste insuffisant, par exemple dans l'hôtellerie-restauration, où le CV écrit a très peu d'importance. Les niveaux de discrimination sont donc très faibles à ce stade mais plus forts au stade final".Patrick Taran, spécialiste des migrations à l'OIT (Organisation internationale du travail), explique que "les résultats de cette étude ne diffèrent pas beaucoup de ceux des autres pays européens" dans lesquels des enquêtes ont également été menées (Allemagne, Belgique, Espagne, Italie, Pays-Bas, Suède). Mais "nous évitons les comparaisons précises entre des pays dont les situations, du point de vue juridique et historique notamment, sont différentes".